所谓“过失性解除劳动合同”是指劳动者违反了劳动法，或者公司的规章制度，用人单位因此与之解除劳动合同，而无须支付补偿金。

基于《劳动合同法》倾向于保护劳动者合法权益的立法宗旨，用人单位行使“过失性解除劳动合同”的权利时自然会受到很多的限制。如果用人单位不注意这些限制， 很可能出现赔了夫人又折兵的情况。那么，如何正确行使“过失性解除”？

小编将为您详细解析 “过失性解除”的六种具体情形，用人单位应当充分注意这些问题。

一、在试用期内被证明不符合录用条件

1、 合法约定试用期。劳动合同中应明确约定试用期期限，并应符合法律规定。如果约定的试用期期限超出法定期限的，在超出的时间内解除劳动合同的不能依据本条辞退。

注意：试用期最长不能超过六个月

试用期是一个特别的时间段，那么《试用期内用人单位可随意解除劳动合同吗？》

来看看小编为你整理的大餐→→《劳动合同试用期相关法律问题指引》

2、有明确的录用条件。用人单位应在劳动合同或规章制度内列明录用的条件。如果没有明确的录用条件，用人单位无法证明试用期员工是怎样不符合“录用条件”的。建议用人单位在岗位职责或类似的文件中规定好录用条件。

对于不知道应该审查员工哪些条件的童鞋看过来→→《用人单位告知义务和入职审查的法律风险》

3、需有劳动者不符合录用条件的证明。用人单位需注意证据的收集，如做好员工在试用期间的考核记录。

二、严重违反用人单位的规章制度；

1、规章制度的内容应当合法，否则不仅不能作为过失性辞退员工的依据，反而会让员工以公司规章制度不合法为由要求解除劳动合同并要求经济补偿。

2、规章制度应当通过民主程序制定并公示公开，才能作为用人单位据以解除劳动合同的依据。

民主程序：这里的民主程序指的是公司设立的规章制度应当使所有员工都知道，了解，才对员工有效。

3、用人单位的规章制度必须明确列明“严重违反规章制度”的具体情形，如旷工三天等；否则会因缺乏操作性而失去意义。

注意：劳动法>用人单位的规章制度

4、注意保留劳动者违反规章制度的相关证据，比如经员工确认的处罚通知、考勤记录、检讨书、录音证据等等，避免纠纷发生时因举证不能承担不利后果。

三、严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大的损害

1、最好在规章制度中明确“严重失职”“营私舞弊”的情形，增强操作性。

2、鉴于何为“重大损害”并无明文规定，建议用人单位在规章制度中予以明确。在制定时应充分考虑到合理性。

3、注意收集员工存在“严重失职”“营私舞弊”情形的证据，避免纠纷发生时因举证不能承担不利后果。

四、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系（以下简称“兼职”），对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的

（一）要有证据证明，一是员工在外兼职；二是给用人单位造成严重影响；三是用人单位已经通知过，但员工拒不改正。

1、在发现员工有兼职时应当积极搜集员工在外兼职的证据，并且需要与员工谈话。

2、兼职对完成本单位工作造成严重影响的，用人单位还需承担证明存在确有严重影响的后果的责任，这也往往需要有客观的证据表明，如经常请假、不能完成正常的工作量等。

3、用人单位通知员工停止兼职、要求员工按时按量完成工作，这项证据要妥善保存。

特别注意：员工的兼职行为一定是要给本职工作造成影响的，如果不影响本职工作的，用人单位不得据此解除劳动合同

（二）鉴于按本条解除劳动合同时要证明“严重影响”并不容易，我们建议用人单位可以将本条作为“严重违反规章制度”的情形之一，纳入规章制度管理的范畴。

五、劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同的

要有证据证明劳动者存在欺诈、胁迫或者乘人之危的情况，如学历造假、工作经历造假的情形。为了方便举证，用人单位可制定职工入职信息登记表，让应聘者作真实性声明和承诺，并签字确认。

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六、劳动者被依法追究刑事责任

1、劳动者被追究刑事责任必须有明确的结果。如果刑事案件还处于立案侦查、审查起诉或审理阶段均不属于被追究刑事责任的情形，不能在这个时候依本条解除劳动合同。

2、劳动者被依法追究刑事责任包括三种情形：

（1）被人民法院判处刑罚；

（2）被人民检察院免于起诉；

（3）因犯罪情节轻微不需要判处刑罚而被人民法院免于刑事处分。

综上所述，虽然《劳动合同法》明确赋予用人单位过失性解除劳动合同的权利，但是用人单位存在较重的举证责任，并且还需要在解除的程序上也加以注意。

用人单位应承担怎样的举证责任呢,来看看吧→《劳动争议举证责任由谁承担？》

小编建议：各用人单位要制定一套好的规章制度，充分注意新员工入职、试用期员工的管理以及员工离职工作的管理和执行，并在发生纠纷时充分咨询专业 人员，才能在最大的程度上依法维护自己的权利。否则，出现“哑巴吃黄连”的结果，就后悔莫及了。

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