重庆市渝中区人民法院

民事判决书

（2013）中区法民初字第06277号

原告李某某，男，汉族，19**年*月*日出生，住重庆市沙坪坝区。

委托代理人罗玉寨，重庆精卓律师事务所律师。

委托代理人赵瑞玉，重庆精卓律师事务所律师。

被告重庆两江某某酒店有限公司，住所地重庆市渝中区双钢路*号，组织机构代码5567***4-5。

法定代表人龙某某，该公司总经理。

委托代理人蔡某，该公司员工。

委托代理人赵凌飞，重庆剑直律师事务所律师。

原告李某某与被告重庆两江某某酒店有限公司（以下简称“两江某某酒店”）劳动合同纠纷一案，本院受理后，依法由代理审判员徐春鹏独任审判，适用简易程序公开开庭进行了审理，书记员徐艳彬担任法庭记录。原告李某某及其委托代理人罗玉寨、赵瑞玉，被告两江某某酒店的委托代理人赵凌飞、蔡某到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

原告李某某诉称，原告于2002年7月22日到重庆科技活动中心两江某某酒店工作，工作地点一直在重庆市渝中区双钢路*号，未发生任何变化。直至2011年，原告才发现两江某某酒店的经营主体变更为本案被告。原告在被告处工作期间，尽职尽责，积极并出色完成公司交代的各项任务，但被告却在原告为其工作满10年后，拒绝与原告签订无固定期限劳动合同，也未为其购买各项社会保险，经原告多次要求，被告仍拒绝与原告签订无固定期限劳动合同，并始终以各种理由拒绝为原告补办缴纳自2002年7月22日入职至2005年7月31日期间的各项社会保险，严重违反了《劳动法》和《劳动合同法》关于用人单位依法与劳动者订立书面劳动合同并为劳动者办理社会保险的相关规定。

另外，原告从2008年8月1日开始至2012年2月29日工作期间，原告工作时间分两种：一种为晚上8点工作至次日上午8点，一种为早上8点至晚上8点，远远超过了法律规定的工作时间，且原告已在被告处工作满10年，根据《职工带薪年休假条例》第三条和第五条的规定，原告应当享有10天的年休假，对原告应休未休的年休假天数，被告应当按照原告日工资收入的300%支付年休假工资报酬，但被告却从未支付给原告延长工作时间加班工资和未休年休假工资。2012年12月14日，被告在未依法与原告协商的情况下擅自对原告的工作岗位与薪资待遇作出巨大调整，甚至拒绝为原告出具正式的岗位调动手续，于是，原告于2012年12月18日以邮寄的方式向被告发出了《函告》，要求被告出具将原告调职的正式手续。2012年12月19日，被告收到此《函告》后不但拒绝向原告出具岗位调动手续，甚至单方面向原告发出《除名通报》，违法解除了与原告的劳动关系。由此可见，被告拒绝与原告签订劳动合同，拒绝为原告补缴社会保险，更为严重的是安排加班却不依法支付给原告加班工资，甚至无故违法与原告解除劳动关系，被告以上各种不法行为严重侵害了原告的合法权益。故原告诉至法院，请求判令：1、被告立即向原告支付违法解除劳动合同的赔偿金84000元（4000元／月×10.5月×2倍）；2、被告立即向原告支付2012年7月22日至2012年12月19日期间未签订无固定期限劳动合同的双倍工资差额20000元（4000元／月×5月）。

被告两江某某酒店辩称，原、被告双方于2011年3月15日才建立劳动关系，不符合签订无固定期限劳动合同的条件，且双方已经签订有固定期限劳动合同，故被告不应支付原告未签订无固定期限劳动合同的双倍工资差额；被告系依法与原告解除劳动关系，不应支付赔偿金，原告存在三起违规违纪事实，且在2012年12月16日至18日期间连续旷工三天，违反了劳动合同及附件员工手册、公司规章制度的规定，被告依据员工手册第一章第九条解聘第二款B项、第五章第三条第五款与原告解除劳动关系，符合法律的规定，不应支付赔偿金。请求法院依法驳回原告的全部诉讼请求。

经审理查明，重庆科技活动中心两江某某酒店成立于1995年4月14日，注册地址在重庆市渝中区双钢路*号，负责人为龙某某。2005年8月25日，李某某与重庆科技活动中心两江某某酒店签订了《劳动合同》，约定：重庆科技活动中心两江某某酒店录用李某某担任客务部前台，李某某的月工资为900元。2009年1月12日，李某某与重庆科技活动中心两江某某酒店又签订了期限自2009年1月12日起至2012年1月11日止的《劳动合同书》，约定：李某某在重庆科技活动中心两江某某酒店担任管理人员，实行综合计算工时制度，月基础工资为680元。

2010年6月22日，两江某某酒店注册成立，住所在重庆市渝中区双钢路*号，法定代表人是龙某某。2011年3月15日，李某某与两江某某酒店签订期限从2011年3月15日起至2014年3月14日止的《劳动合同书》，约定：两江某某酒店聘用李某某从事大堂副理工作，实行综合计算工时制；李某某的月基础工资为870元，其薪酬由基础工资、岗位工资、职务津贴和绩效工资构成；两江某某酒店制定的规章制度、《员工手册》等规定属合同的主要附件，与合同具有同等法律效力。双方还对其他权利义务进行了约定。2012年6月7日，两江某某酒店决定聘任李某某为前厅部副经理，负责前厅部的管理工作，聘期为2012年6月8日至2013年6月7日，一年一聘。

2012年12月14日，两江某某酒店召开会议，形成《会议纪要》，决定因李某某的个人原因影响了正常工作秩序，将其调离前厅部，调整至餐饮部工作。同日，两江某某酒店法定代表人将上述决定告知李某某。2012年12月16日（星期天）、17日、18日，李某某未到两江某某酒店上班。

2012年12月18日，李某某通过快递方式向两江某某酒店发出《函告》，要求两江某某酒店在收到《函告》之日起七日内向其出具正式的岗位调动手续，并出面告知未经协商一致即对其职位作出调动的理由。2012年12月21日，两江某某酒店收到该《函告》。

2012年12月19日，两江某某酒店作出《除名通报》，以李某某在2012年12月16日至2012年12月18日期间无故旷工三天为由，依据《重庆两江某某酒店员工手册》第五章第三项第五条及丙类失职第六条等相关条款，解除了与李某某之间的劳动合同。

2013年1月4日，李某某向重庆市渝中区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称“渝中区劳仲委”）申请仲裁，要求两江某某酒店向其支付违法解除劳动关系赔偿金84000元以及未签订无固定期限劳动合同的双倍工资差额20000元。2013年6月9日，渝中区劳仲委作出渝中劳仲案字（2013）第64号《仲裁裁决书》，裁决驳回了李某某的全部仲裁请求。2013年6月21日，李某某乃以本案的诉讼请求起诉至本院。

另查明，2005年8月至2011年2月期间，重庆科技活动中心两江某某酒店为李某某参加了社会保险；2011年3月至2012年12月期间，两江某某酒店为李某某参加了社会保险。2012年5月8日，李某某参加了两江某某酒店组织的集体旅游，并领取了1000元。

庭审中，李某某认可自2011年3月15日起与两江某某酒店建立劳动关系。为证明其于2002年7月22日进入重庆科技活动中心两江某某酒店工作的事实，举示了落款时间为2002年8月30日《收款收据》一份，载明：“兹收到李邦林交来服装费200元”，收款单位处加盖了重庆科技活动中心两江某某酒店财务专用章。两江某某酒店对于该证据的真实性无法确认，而且主张收据上载明的交款人是“李邦林”，而非本案原告“李某某”。李某某称“李邦林”就是其本人，只是出具收据时的笔误。

李某某还申请证人曾海嘉出庭作证，曾海嘉陈述：我原为两江某某酒店员工，李某某是我的下属；两江某某酒店与原重庆科技活动中心两江某某酒店只是名称发生了变化，负责人和员工结构均未发生任何变化；李某某担任两江某某酒店大堂副理时，每月工作240小时；自2012年3月开始，李某某担任两江某某酒店前厅部副经理，上班时间是周一至周五，周末及节假日休息；两江某某酒店并未制定奖金发放制度，但实际向员工发放了季度奖、年终奖及管理人员分红等奖金；有一天深夜，有年轻女子到酒店找李某某，但是否威胁跳楼我不清楚；2012年12月的一个下午，李某某的妻子和孩子到酒店大堂，很大声地要找李某某；2012年12月14日，两江某某酒店因李某某违纪的情况，召开了会议，决定将李某某调至餐饮部工作；我与两江某某酒店因劳动争议产生纠纷，已经申请了劳动仲裁。

两江某某酒店发表质证意见称，因证人与两江某某酒店存在劳动纠纷，故其证言效力低；证人不清楚李某某工资情况，不能证明两江某某酒店向李某某发放超产奖和年终奖；证人证明了2012年12月14日，李某某被调至餐饮部工作，而且证明了有两次因李某某个人原因，有他人到酒店找李某某，影响了两江某某酒店的正常工作秩序。

为证明解除与李某某的劳动关系符合法律规定，两江某某酒店举示了《职工代表大会会议纪要》和《员工手册》。《职工代表大会会议纪要》载明，在2010年11月30日，两江某某酒店召开职工代表大会，讨论通过了《员工手册》。其中，《员工手册》第一章“劳动条例”规定：“……七、岗位变更：根据工作和经营需要，酒店有权与员工协商在内部调整员工工作的部门及岗位。……”第五章“奖惩条例”规定：“……三、纪律处分／失职的种类：……5、发生丙类失职，将视情节轻重，分别给予解除合同直至开除。……丙类失职：……6、旷工三天或以上，年累计旷工五天或五天以上。”李某某不认可该《职工代表大会会议纪要》和《员工手册》的真实性，称没有参加过职工代表大会，也未见过该手册，在双方签订劳动合同时，两江某某酒店并未向其发放《员工手册》。

为证明周末休息日是餐饮部的正常工作时间，两江某某酒店举示了《培训签到表》、《重庆两江某某酒店劳动纪律管理细则》以及《关于餐饮部员工出勤、休假的管理规定》。以上证据载明，因餐饮部工作性质特殊，餐饮部员工的休假只能安排在周一至周五，周末及国家法定节假日须正常上班；2011年7月5日，两江某某酒店组织餐饮部员工学习了上述规定。李某某发表质证意见称，以上证据的真实性不能确认，与本案没有关联性。

为证明李某某因个人原因影响了正常工作秩序，两江某某酒店对其进行调岗处理合法，两江某某酒店举示了值班经理的记录、《关于前厅部副经理李某某个人作风问题汇报及处理意见》、曾海嘉（即李某某申请出庭的证人）出具的《说明》，并申请了证人袁伟、胡曼出庭作证。以上证据及证人证言表明，2012年8月7日晚，一名女性到两江某某酒店找李某某，并威胁要跳楼；2012年11月19日，李某某的妻子带着孩子到两江某某酒店，并在前厅吵闹；2012年12月15日，李某某在得知工作调动后，与胡曼进行了工作交接。李某某发表质证意见称，有女性到酒店威胁跳楼及他妻子到酒店是事实，但不能证明因此影响了酒店的正常工作秩序；李某某并未与胡曼进行工作交接。

为证明李某某的工作年限不应连续计算，两江某某酒店举示了重庆科技活动中心两江某某酒店2013年7月25日出具的《情况说明》，载明：“我单位于2011年3月正式停止对两江某某酒店的经营管理。该酒店业主方之后将该酒店委托给重庆两江某某酒店有限公司经营管理。该公司与我单位均是独立的经营实体，与我单位没有任何法律关系。我单位所属员工由我单位自行安排处理，我们未与两江某某酒店有限公司就人员接管、经营事宜达成任何协议”。李某某认可该证据的真实性，但主张证据与案件没有关联性。

2013年8月23日，本院对两江某某酒店副总经理蒋国宏进行了询问，并形成《询问笔录》。蒋国宏陈述：我分管两江某某酒店餐饮部的工作；2012年12月15日上午，李某某到我办公室报到，表示接受酒店安排，愿意到餐饮部工作。李某某发表质证意见称蒋国宏陈述的不属实，其未到餐饮部报到。

上述事实，有《员工手册》、询问笔录、《关于前厅部副经理李某某个人作风问题汇报及处理意见》、值班经理记录、《收款收据》、《仲裁裁决书》、《劳动合同》、《劳动合同书》等证据以及当事人的陈述载卷为凭，并经当庭质证，足以认定。

本院认为，关于原告要求被告支付2012年7月22日至2012年12月19日期间未签订无固定期限劳动合同的双倍工资差额的诉讼请求。《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资……前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。”根据上述法律规定，与劳动者订立劳动合同是用人单位的法定义务，而支付未签订劳动合同的二倍工资差额，是用人单位在未按照法律规定与劳动者订立书面劳动合同的情况下，应承担的相应法律后果。本案中，原、被告已经于2011年3月15日签订了《劳动合同书》，期限从2011年3月15日起至2014年3月14日止，包含了原告要求被告支付二倍工资差额的期间。故原告的该项诉讼请求，缺乏事实依据，本院不予支持。

关于被告在2012年12月14日调整原告工作岗位是否合法的问题。《中华人民共和国劳动法》第十七条规定：“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。”《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条第一款规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”调整劳动者工作岗位属于变更劳动合同的行为，依据上述法律规定，应由用人单位与劳动者协商一致。本案中，原、被告在签订的《劳动合同书》中明确约定原告的工作岗位为大堂副理，且被告已经于2012年6月7日聘用原告担任前厅部副经理。2012年12月14日，被告在未与原告协商一致的前提下通知原告，将原告从前厅部调至餐饮部工作，违反了上述法律规定。

关于原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金的问题。用人单位解除与劳动者的劳动合同关系须遵循法律规定的程序和事由。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……”第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”本案中，被告在未与原告协商一致的基础上擅自变更劳动合同内容，将原告从前厅部调至餐饮部工作，确有不妥之处。但是，在此种情况下，原告可采取相应的法律措施，要求被告履行双方签订的《劳动合同书》，而不应以不服从被告安排的形式对抗被告对其进行的工作调整。根据被告举示的《培训签到表》、《重庆两江某某酒店劳动纪律管理细则》以及《关于餐饮部员工出勤、休假的管理规定》，明确表明餐饮部由于工作性质特殊，员工的休假安排在周一至周五，周末及国家法定节假日须正常上班。原告在得知被告将其调整至餐饮部工作后，理应服从餐饮部的工作安排，遵守餐饮部的劳动纪律。但原告却于2012年12月16日（星期日）、17日、18日无故未到被告处上班，属于旷工行为，且连续旷工达三天，违反了双方签订的《劳动合同书》附件《员工手册》第五章第三项第五条及丙类失职第六条的规定。被告以原告旷工三天为由，依据《员工手册》的规定解除与原告之间的劳动合同关系，符合双方签订的《劳动合同书》中的明确约定，并无违法之处。原告虽称被告未向其公示过《员工手册》，但双方签订的《劳动合同书》第二十三条明确约定《员工手册》属合同的主要附件，与合同具有同等法律效力，原告在签订《劳动合同书》时理应知道作为附件的《员工手册》的内容，因此，对于原告的该意见，本院不予采纳。原告的该项诉讼请求，没有事实和法律依据，本院不予支持。

依据《中华人民共和国劳动法》第十七条、《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第三十五条、第八十二条、第八十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条以及《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条之规定，判决如下：

驳回原告李某某的全部诉讼请求。

本案受理费5元，由原告李某某负担。

如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于重庆市第五中级人民法院。

代理审判员　　徐春鹏

二〇一四年二月十九日

书　记　员　　徐艳彬

劳动合同纠纷