做餐饮,合理规范员工管理才是可持续发展之道

发表于:2016-03-02阅读量:(4856)

餐饮行业十分倚重员工的运用,优秀的厨师,服务人员往往是餐饮单位发展经营的重要基石。现今社会餐饮行业竞争激烈,作为餐饮单位的经营者,要十分注重对员工的规范管理,避免人才流失,用工纠纷等严重影响餐饮单位寿命的情形发生。力求在合法的基准上增强员工对单位的认同,在内部和谐稳定的前提下争取盈利,实现餐饮单位的可持续发展。

一、制定合法的员工管理规定,避免用工纠纷等法律风险

餐饮单位首先是一个依法设立的企业,需要遵循《劳动法》、《社会保险法》等调整用工关系的法律法规的硬性规定。作为餐饮单位的经营者,在管理员工上首先要保障与员工劳动关系的合法化,避免因违反法律规定而带来用工纠纷等不利后果,对单位的利益造成损害。需要注意以下方面:

1、应依法订立劳动合同,为员工参保

作为经营者,需要改变“签订劳动合同为员工参保只会增加成本,对经营者没有好处”的误解,不能因为舍不得短期的支出而损失了长远的利益。在未签订书面劳动合同的情况下,用人单位至少需要面临一下损失风险:

首先,需要支付员工双倍工资,最长可达11个月;其次,员工可以说走就走,难以稳定人员,若投入培训,损失更大;再次,将无法约定试用期,增加试用期薪酬支出且容易带来用人风险;最后,难以保护商业秘密,员工泄密,企业损失不小。

相反,依法与员工签订劳动合同,参加社会保险,对餐饮单位存在诸多利处。一方面,符合法律规定,避免了和员工产生纠纷时法院的不利判决,降低了单位的潜在诉讼开支和风险。另一方面,用工关系合法规范,减少了用工摩擦,减少了人才流失的可能,有利于企业的稳定经营。

2、切忌随意压低员工薪酬、福利,增加员工工时

作为经营者,不能为了追求经营效益的最大化而肆意压缩成本,尤其是员工的薪酬和福利,或者延长员工的用工时间,克扣员工的加班工资。

一方面,员工的薪酬福利有法律的明确保障,侵犯即是违法,会带来不利后果,弊大于利。员工工时有《劳动法》的明确规定,因餐饮行业的特殊性,如确需调整员工工时,亦应当依照法定程序进行。诸如:支付加班工资、安排调休或者是向劳动部门申请综合工时制。当然,也可以通过调整薪资结构:基本工资+考核工资+提成+公司福利(其中加班工资按基本工资计算),以此间接降低企业用工成本。

另一方面,压榨员工会降低员工工作的积极性,可能降低工作效率甚至造成跳槽,导致公司需要重新培养人才,周而复始,耗时耗财。

3、劳动合同中不应设立不公平条款

经营者不能为了追求利益而侵犯员工的合法权益,订立不公平条款。一方面,会极大造成员工的不满,降低对单位的归属感,影响到工作效率和积极性。另一方面,该不公平条款在法律上是无效的,若走法律程序,不但起不到效果反而会导致败诉的风险,承担不利的后果,造成不好的影响,影响到餐饮单位的利益。

4、制定合理的规章制度,合法规范员工行为

每个企业都需要有其自身的核心认同感,相应的规章制度是不可或缺的。原因主要有二:其一,经营者在确保员工基本福利的同时,严格规范员工的行为,端正员工的工作态度,也是必要的。只享福利,不受义务约束,利益杠杆无法平衡,企业也就无法实现收益最大化;其二,一个健康有序的企业,是必须要能够确保不论企业高层管理人是否在场,公司总能如常运营。员工的行为规章,在此就显得举足轻重。

 

人算不如天算,你司能做的只有做好风险防范了:

企业在用工过程中如何规避法律风险

 

二、建立合理的员工激励制度,增强员工的归属感和凝聚力

餐饮业人才流动频繁,成功的餐饮单位的共同特点是能留住人才,拥有自己稳定的骨干团队。作为餐饮单位的经营者,实施员工股权激励,让骨干员工持股,能够激发员工的工作积极性,利于吸引和留住人才,起到很好的激励作用,提高员工工作的效率,促进餐饮单位的盈利发展。

作为经营者,实施股权激励需要注意这几点:

1、选择适合本单位的股权激励方式,餐饮单位相互之间规模经营状况不同,不能盲从,合适的才有效。

2、确定股权激励的适用范围和对象,避免适用不当适得其反。

3、设计合理的退出机制,保障享受股权激励的都是给单位创造利益的能者。

三、积极保护商业秘密,保持单位的核心竞争力

 

企业要懂得保护商业秘密:

企业如何保护商业秘密

《与员工签订保密协议的注意事项》

 

餐饮单位吸引消费者,实现盈利,往往因为其独特的食品配方、烹饪技术,这些商业秘密正是餐饮单位在市场的核心竞争力。技术需要人去操作,单位的厨师等人员接触掌握这项核心的商业秘密。为了保护本单位的技术秘密,跟员工约定培训协议、保密协议、竞业限制等都是十分必要的。

1、和享受公款培训的员工签订培训协议

为了避免员工经过公款培训掌握技能后跳槽造成单位的投资损失,餐饮单位应该和进行培训的员工签订培训协议,约定服务期。这样如果员工违反服务期约定,单位可向其主张违约金,减少遭受的损失(依照法律约定,单位所主张的违约金是以培训费为限,按照服务年限计算)。故单位应该谨慎选择培训人员及培训课程,合理约定服务期限。

2、和员工签订规范的保密协议

餐饮单位经营过程中除了商业秘密还存在一般性的保密信息,如果员工泄露,仍可能对单位造成影响。作为经营者,为了最大程度保护单位的利益,应当注意和员工签订规范的保密协议,将可能产生的风险降到最低。签订保密协议需要注意保密的内容以及具体的保密措施等方面。

3、和掌握商业秘密的员工签订竞业限制协议

餐饮单位应该和高级厨师等接触自身商业秘密的员工签订竞业限制协议,以保护商业秘密,保障自身的市场竞争力。签订竞业限制协议需要注意人员的选定,限制的期限,补偿金的数额及发放方式等方面。其中,特别要指出的是,如果员工在离职后,餐饮单位未依照协议约定支付竞业限制补偿金的,员工可以不履行竞业禁止义务;如员工已经履行了竞业禁止义务的,可以要求单位支付补偿金。

作为餐饮单位的经营者,一定要注重对员工的培训管理,力求在合法的基准上增强员工对单位的认同,在内部和谐稳定的前提下实现盈利,维护单位的合法利益,实现餐饮单位的可持续发展。

 

保护商业秘密、防范风险压缩包:

食品配方危机重重?看法律如何保驾护航

 

 

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