袁某系某大型国企的内退职工，尚未办理正式退休手续。随后袁某受聘到某公司工作，双方签订了《劳务雇佣协议书》一份。

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《劳动合同关系和雇佣关系的区别》

2008年8月，袁某申请劳动仲裁，请求确认其与某公司之间存在劳动关系；裁决某公司因未与其签订劳动合同，应向其支付二倍的工资差额。

2008年11月，劳动仲裁委员会以袁某与其原单位仍然存在劳动关系为由，裁决驳回袁某的仲裁请求。袁某不服仲裁裁决起诉至法院，诉请同仲裁申请。

法院经审理后认为，根据案件查明的事实，袁某系某大型国企的内退职工，至今尚未办理退休手续，双方之间劳动关系仍存在。现袁某起诉要求确认与某公司的劳动关系，缺乏法律依据，不予支持。

一、争议

本案的焦点是内退职工向其他用人单位提供劳动是否应当认定为劳动关系。

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《60岁再就业 可否认定“劳动关系”》

（一）肯定说

支持者认为内退职工向其他单位提供劳动构成劳动关系，属于双重劳动关系。

依据如下：

1、实践中一个劳动者多种劳动关系并存是不可避免的；

2、如本案中当事人为后一单位提供劳动，符合劳动关系的构成要件；

3、法律并未禁止双重劳动关系。

（二）否定说

否定者认为，不应当承认双重劳动关系的存在。，第二种劳动关系属于劳务关系，

理由主要是：

1、从法理上，一般而言每个职工只能与一个单位建立劳动法律关系，双重劳动关系违反法理；

2、依据《劳动法》第99条规定，用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任的规定，可以推导出法律禁止劳动者与多个用人单位建立劳动关系；

3、双重劳动关系不利于劳动者的保护，会破坏或损害社会经济秩序。

4、承认双重劳动关系，将扰乱相应的管理体制，比如劳动合同的管理，劳动者档案的管理以及社保信息的管理和社保的缴纳。

二、评析

（一）否定说评析

案件审理中，法院明显采纳了否定说。不认为内退职工向其他用人单位提供劳动是劳动关系。但将其认定为劳务关系。否定说遵循劳动法法理的传统思路，不承认劳动关系的可叠加性。然而，该观点并非无懈可击。笔者认为，否定说依据《劳动法》第99条的规定，推导出法律禁止劳动者建立多重劳动关系是不严密的。正如该条所述，其立法目的实际上是在于对原用人单位的损失赔偿上。也就是保护原用人单位的合法利益。一般的损失包括劳动者对原单位的商业秘密的泄露以及对原单位因缺乏特定的劳动力资源和技术而竞争力的减损。因此，该条反映出“竞业禁止”的内在涵义。并非旨在否定双重劳动关系。

（二）肯定说

该规定从双重劳动关系的实际存在方向进行论证，有一定积极意义，但是没有解决否定说提出的相应的难题，值得进一步探讨。

（三）笔者观点

解决本案问题，首先必须清楚何谓内退，明确内退职工和原用人单位之间的权利义务关系。内退是职工在未退休之前，由于企业没有相应的岗位，但员工又未到退休年龄而作出的灵活安排。主要是国有企业内部的制度设计。由此，内退职工在原用人单位仍然获得相应补助，社保缴纳关系也未解除。因此，本案职工的原劳动关系未解除。

其次，是否构成双重劳动关系。笔者认为，应当分类讨论。

1、订立固定期限和无固定期限劳动合同。

虽然法律规定并未明确禁止建立多重劳动关系，但是基于鉴于劳动关系不同于一般民事法律关系，承认多重劳动关系的建立，有碍于社会管理和市场秩序的发展，立法和司法上不宜予以肯定。因此，认为双重劳动关系也不予支持为宜。

2、订立非全日制用工劳动合同。

我国劳动合同第六十九条规定，从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同。也就是承认了该种情况下可以形成多重劳动关系。但是仅限非全日制用工的条件下。

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《双重劳动关系被辞退，诉求赔偿获法院支持》

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