劳务派遣用工方式在现代社会的用工环境中运用得极为频繁。其与生俱来的优势深受企业的欢迎，但实践中，以营利为目的的企业可能自觉不自觉地滥用劳务派遣，值得进行法律的谈论，以维护劳动者的权益。

一、劳务派遣用工法律保护体系

劳务派遣是指劳务派遣单位与劳动者建立劳动关系，而后将劳动者派遣到实际用工单位，在实际用工单位的指挥或监督下从事劳动，系一种特殊的雇佣劳动形态。

其特点是：

1、实际存在三方主体。即劳务派遣单位、实际用工单位和被派遣劳动者。

2、存在两个合同。

3、“雇”“用”分离。劳务派遣与劳务派遣单位之间建立的是劳动关系，劳务派遣单位与实际用工单位签订劳务派遣协议，具体约定员工需求量。

我国现行法律体系中与劳务派遣用工相关的法律规定有：

1、《中华人民共和国劳动合同法》第五十七条至六十七条；

2、《中华人民共和国劳动法实施条例》第二十八条至三十二条；

3、《中华人民共和国侵权责任法》第三十四条。

二、劳务派遣用工的优势

劳务派遣用工方式之所以在我国受到包括用工单位的欢迎，主要是具有如下优势：

（一）用工方式灵活

用工单位与劳动派遣并不存在直接的劳动关系，彼此也没有签订劳动合同，因此不受劳动合同的约束。用工单位可以根据生产经营的需要，随时要求劳动派遣单位增减派员，有利于增强用人的灵活性。

（二）降低用工成本

包括降低招工成本和人员管理成本。用工单位通过劳动派遣，将劳动法要求用人单位承担的对劳动者的义务和保障转移到劳务派遣单位，只需支付相应的协议费用。对员工的档案、社保等管理都外包给了后者，提高企业生产效率，节省成本。

（三）降低用工风险

劳务派遣用工单位并不直接面对劳动者，在发生劳动纠纷时，也间接转嫁了处理劳动纠纷的法律风险。

三、企业劳务派遣用工中出现的法律问题

企业在进行劳务派遣用工方式的过程中，也暴露出一些问题。

（一）滥用劳务派遣

根据劳动法规定，劳务派遣用工只能是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。然而，在实际的操作中，相关企业将劳务派遣 “常态化”，或者变相使用劳务派遣。以逃避劳动关系的规制。

典型的形式是，将劳动合同期限分割着若干个区间，每一个区间都以劳务派遣的形式替代。以规避劳动关系的建立。

另外一种滥用劳务派遣方式为“逆向派遣”，也成为“虚假派遣”，即劳动者原本就与用人单位存在直接的劳动关系，用人单位为了逃避用人责任，“威逼利诱”劳动者，使其解除劳动合同，再让这些职工与本单位指定的劳务派遣单位重新订立劳动合同，并由该派遣单位再将这些职工派回单位工作。通过逆向派遣方式建立的实际上是一种虚假的劳务派遣用工关系。

还有的企业将员工派到关联企业工作。实际上是用人单位自己扮演了“劳务派遣”的角色，这也是不合法的。

（二）侵犯劳务派遣用工的合法权益

企业劳务派遣用工过程中，由于滥用劳务派遣、自认为逃避了劳动法对企业的“束缚”，结果往往是对劳动者合法权益的“选择性忽视”，现实中存在同工不同酬的问题、社保问题、女工权益保护等问题，甚至出现了虐待劳务派遣用工的现象。

四、解决问题的建策

（一）对法律的完善

劳动合同法和相关的法律法规、司法解释对劳务派遣的“临时性”、“辅助性”、“替代性”并无具体的解释，因此，对什么岗位可以进行怎样的劳务派遣，也没有统一的认识。鉴于劳务派遣的特殊性，笔者建议对其进行特别的限制，这与其他国家以及地区的立法实践是一致的。可以借鉴日本的立法实际，将适合劳务派遣的职位全部列举出来，名单外的岗位不能进行劳务派遣。并且笔者认为，可以增加概括性规定，何种岗位可以进入劳务派遣岗位名单，可以有法院针对个案进行认定。

（二）对企业劳务派遣用工的建议

劳务派遣有其便利性，也有其不利之处。首先，劳务派遣用工方式将降低员工对企业的归属感，从而无法建立稳固、凝聚、奉献的团队文化。一个没有文化的企业，既没有吸引力，也没有发展的潜在动力。劳动派遣应慎用。

其次，企业滥用劳务派遣，分割订立数个短期劳务派遣协议以及“逆向派遣”的做法，是违反劳动法规定的，将面临劳动监察的行政执法的强制约束，接受相关处理，如此，对企业形象是极大的损害和抹黑。

用人单位对劳务派遣的“自导自演”，违反了劳动派遣单位的法定资质限制要求，可能形成“非法派遣”，这种用人单位最终也将面临相应处罚。

并且，依据《劳动合同法》第九十二条规定，用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。这里并没有将用工单位的主观状态规定为用工单位承担责任的构成要件。并且，劳务派遣单位虽然对劳动者受到损害的赔偿责任无法幸免，但如果劳务派遣单位无过错，最终承担责任的主体还是用人单位。

鉴于劳务派遣用工存在着上述不利因素，对企业而言，应全面分析劳务派遣的对企业本身的利弊，不能盲目滥用，如此只会自食“目光短浅”的苦果。对劳动者而言，因对非法派遣和用工单位侵犯劳动者合法权益的违法行为抗争到底。

法律依据：

第五十九条 劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下称用工单位)订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。

用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。

第六十条 劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。

劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。

劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。

第六十六条 劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”

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