对于每家公司来说，“三期”女员工的管理问题，都应该是一件慎之又慎的事。
因为稍有不当，企业将面临着巨额处罚。在前不久，小编就看到过一个这样的案例。

01公司安排不当，“三期”员工索赔获支持

小赵，是一家纺织厂的女工。 她从去年3月20日起，开始在家安心待产。 但由于胎儿过大，小赵在分娩的时候，出现难产的情况。 当时厂里知道了这个事情后，马上给她延长了15天的产假，希望她能好好养着身体。 可让他们没想到的是， 小赵在产假期结束后，又拿出了难产证明，要求厂里继续让她休假。 但厂里认为，产假是从她休息的那一天算起，到6月20日结束，再加上因难产延长的15天。 这该给延长的假也已经都给了，她也理应在7月７日就回来上班。 于是就通知小赵，如果她再不回来上班，就按旷工处理。 小赵虽很不满意，但为了保住这份工作，还是回来了。 可7月正是厂里的忙季。小赵所在的岗位又是强度最大，最耗体力的。 所以，悲剧还是发生了。 因工作强度太大，小赵的身体超出负荷，导致子宫脱出了。
她向厂方要求经济补助，但这个要求却被直接拒绝了。
于是，她就向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求厂里安排自己住院治疗，支付补助费并妥善安排自己的工作。 仲裁委也认为，纺织厂安排哺乳期女工小赵从事重体力劳动，严重违反《劳动法》和《女职工劳动保护规定》，致使她的身体受到严重损害。

但经调解，双方达成协议： 纺织厂承诺妥善安排小赵住院治疗，医疗费用等；也一次性给付她住院营养补助费；同时等她病好后，由纺织厂根据身体状况再重新安排工作。 法律对哺乳期女职工有特殊的劳动保护规定，违反《女职工劳动保护规定》安排哺乳期女职工从事禁忌工作，企业会被要求承担不利后果。

所以在本案中，小赵的产假期虽已经结束，但处于哺乳期，仍然有一些特别法律保护。
比如不得安排其从事《体力劳动强度分级》标准中第Ⅲ级体力劳动强度以上的作业。 而纺织厂在此期间，却安排了小赵从事法律禁止哺乳期女职工从事的工作，并且造成了损害，需要承担赔偿责任。 最终，纺织厂以双方达成和解的方式承担了相应的赔偿责任。 那么企业在管理三期员工中应该注意些什么呢？就让小编通过以下10个问题，为大家一一解答！

02 三期女职工最常见的10个问题

1、三期女职工的三期是指哪三期？ 一、孕期，是指妇女怀孕期间；二、产期，是指妇女生育期间；三、哺乳期，是指从婴儿出生到1周岁之间的期间。

2、女职工的产假有多少天？ 先看是否存在难产、多胞胎等特殊生育情况，再看是否符合当地生育政策的情况（必须符合情况的才有奖励增加），再判断享有多少天的产假。 一般是国家规定的98天+每增加1胎15天+难产15天+各地奖励天数或延期天数或计生条例直接表述为X天。特别注意《XX市/省人口与计划生育条例》里面条文的表述是额外奖励X天还是总的给予X天。

3、生育保险待遇包括哪些内容？ 主要是指产假、生育津贴、生育医疗服务、生育期间的特殊劳动保护、生育期间的职业保障等。

4、女职工未参加生育保险，产假期间的生育津贴由谁支付？ 根据《女职工劳动保护特别规定》的规定，女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付； 对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。 因此小编提醒大家“入职就要交社保，一旦生育好报销，没有及时来参保，费用全部单位掏”。

5、用人单位能否调整三期女职工的劳动报酬？ 《妇女权益保护法》有规定，任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资。 因此，不论是因女职工个人的原因造成的调整工作岗位(如：不胜任工作或主动提出调整工作岗位)。 还是因单位的原因造成的调整工作岗位(如：部门被撤销)，“三期”女职工绝对不可以被降低劳动报酬。 但是呢，绝对不可以被调整劳动报酬并不意味着用人单位必须全额发放与女职工工作业绩、工作表现挂钩的全部劳动报酬。 如果用人单位有严格完善的工资管理制度，那么与工作业绩相挂钩的绩效奖金、销售提成，与出勤天数相挂钩的全勤奖金，用人单位可以根据女职工当月工作业绩、出勤天数予以发放。

6、女职工劳动合同到期终止后，发现怀孕，是否可以要求继续履行劳动合同至三期届满？ 三期属于合同到期顺延的法定情形，女职工的三期是法律根据女性客观生理规律来进行定义的。 “三期”的开始并非取决于用人单位是否知晓女职工已经怀孕，而是取决于女职工是否客观上已经怀孕，只要在劳动合同到期之前女职工已经处于怀孕状态，即“三期”已经开始，那劳动合同就应当顺延。 因此只要女职工在合同期内怀孕的，即符合到期顺延的规定，即便女职工因不知情已经离职的，仍然可以要求用人单位继续履行劳动合同至三期届满。

7、员工休完产假后回来上班，对其岗位应当如何安排？ 女职工休完产假后回来上班，原则上应当恢复原岗位。 但是如果确实因为客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，比如说女职工产假期间公司专门招用了替代人员等，可以适当调整女职工的工作岗位。 但要注意两点，一是在哺乳期内不得降低原工资待遇，二是调整岗位应当合理。

8、新入职的员工还在哺乳期，用人单位是否可以不给哺乳假？ 当然不行！哺乳假是三期女职工法定享有的权利。 对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。 用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间；女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。

9、女职工产假时间届满未按期返回工作岗位的如何处理？若是产假期满还未到岗注意了解是否存在延长产假的情形、是否申请其他假别的情形； 无其他特殊情况的，可发送限期返岗通知书并写明未返岗的后果。 若员工欲返岗但仍未返岗的，按旷工计，并依据规章制度的规定，如旷工几日视为严重违反规章制度，解除劳动合同（此情形下，用人单位无需支付任何赔偿）。 若规章制度无相关规定，用人单位在送达完毕限期返岗通知后合理时间，可以员工严重违纪为由解除劳动合同，否则立即解除的话可能构成非法解除，需支付经济赔偿金。 若员工不想返岗工作，注意让其提交书面申请存档。

10、三期女职工在什么情况下可以被辞退？ 三期并不是女职工万能的保护伞，如果三期女职工符合过错性解除的相关法定条件，用人单位仍然有权依法解除： 1、在试用期被证明不符合录用条件的； 2、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的； 3、严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的； 4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； 5、 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的； 6、被依法追究刑事责任的。

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