有些公司与职工签订劳动合同时没有很重视，但是签订劳动合同是受法律调整的行为，其重要性不言而喻。正确签订劳动合同便于公司对员工的管理，可进一步防范管理上的风险。因此，公司应该规范劳动合同的制定。为此，我们整理了公司制定劳动合同过程中，容易出差错的部分，希望大家能够有所警示。

一、招聘内容要明确合法

招聘信息某种程度上也属于劳动合同的一部分。毕竟员工都是根据招聘信息决定是否投递简历。但部分公司认为招聘信息上的内容不会影响之后的用工，于是对于招聘的信息就制定得很模糊甚至是违反了法律法规。但其实招聘信息上的内容十分重要，一不小心可能引发纠纷。比如，有些公司会在招聘信息上要求只录取男士，之后便引发了纠纷。

案例：某酒楼主在招聘广告上指出厨房学徒不要女的，被一名女性应聘者梁某告上法庭。法庭经过审理认为：某酒楼所招聘的岗位并非不适合妇女的工种以及岗位。而根据相关法律规定，妇女享有同男子平等的民事权利。且劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。而某酒楼的行为损害了女性应聘者的就业平等权，应构成就业歧视中的性别歧视。法院最终判决某酒楼败诉。

因此公司在制定招聘信息时应该注意，不要出现对性别、种族、肤色、宗教、政治见解、民族、社会出身、户籍、身高、相貌等限制，但招聘的岗位确有特殊要求除外，以免引起不必要的法律风险。除此之外，我们也提醒公司制定招聘信息应该尽量明确岗位要求。比如，招聘信息中录用条件、工作内容的描述需要清晰明确，多用定量标准，减少模糊的定性标准。

二、试用期的约定过长

部分公司为了降低用工风险，于是在劳动合同中将职员的试用期约定得很长。但其实这反而加大了公司的用工风险。根据《劳动合同法》的规定，用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。也就是说，约定了过长的试用期，公司需要按转正工资的标准另行支付一倍的工资。这不是得不偿失嘛？所以还是按照法律规定的试用期来制定劳动合同。

三、试用期期间不签订劳动合同

部分公司认为试用期不是正式订立劳动关系，于是试用期期间不与员工签订劳动合同。但其实与我国法律规定是相悖的。根据《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系且建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。也就是说，试用期是员工和公司劳动关系的一种表现形式，所以也应当签订劳动合同。

四、劳动合同中约定收取员工押金

部分公司为了防止员工擅自离职，于是在劳动合同中规定收取部分押金，若是员工辞职便不退还押金。劳动合同这样的规定是完全不被法律所保护的，甚至是触犯法律的。根据《劳动合同法》的规定，公司以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

所以千万不要随意起草劳动合同，一定记住依据法律规定来约定合同内容才能真正的降低用工风险。

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