实践中很多企业对“不符合录用条件”的规定认识不清，无法熟练运用，容易在操作过错中出现失误，合同解除行为可能被认定违法，从而承担违法解除劳动合同的不利后果，如向劳动者支付违法解除劳动合同赔偿金等；本文通过解读什么叫作录用条件，如何证明劳动者不符合录用条件，实际工作中如何操作应用，应当注意事项等相关问题，为企业理清思路，引导企业正确适用相关法律。

一、“录用条件”的含义：

录用条件作为试用期考核的主要依据，与具体岗位密切相关，岗位的变化必然是录用条件有所差异。制定具体职位的录用条件也应当因人而异，由于每一个人的情况及条件均不相同，劳动关系的确定本身就是劳动者与用人单位协商达成一致的结果，不同的应聘者不同的待遇，当然可以制定不同的录用条件。

二、适用条件：

企业以劳动者“不符合录用条件”为由解除劳动合同的，应当满足以下条件：

1、用人单位须存在具体、合理的录用条件，也就是说，用人单位对员工所承担的具体岗位事先有设定明确的录用条件，且该录用条件为员工所知悉。

2、用人单位可以用具体的考核制度和留存的考核结果等作为载体资料，来证明员工不符合约定的录用条件。

3、用人单位必须将具体的解除理由和事实向员工说明并送达给员工，通常表现为要有书面的解除通知到员工。

4、用人单位以不符合录用条件解除必须是在试用期内，超过试用期则不能以此为由予以解除。

三、注意事项：

企业防范劳动用工法律风险可以说是管理问题的转化，最终呈现的是法律问题，但本质上是一个管理问题，因此，完全可以通过管理手段来解决劳动用工法律问题，本案例中反映的问题一样可以在管理上加以解决和防范。

1、企业应对每个具体的岗位设定明确的录用条件，录用条件可以是身体条件，技术能力，工作态度等各方面内容，但要注意如不能将法律禁止的就业歧视等内容作为录用条件，如录用条件设定不能构成就业歧视。

2、录用条件应当明确具体。除一般性要求外，更重要的是体现每个岗位或职位的特殊要求，如岗位所需要的相应资格证书、职称、技能、语言要求等。

3、对试用员工要建立起完善的考评作业体系，对试用期员工的各项表现要有考核的过程和结果记录，否则无法与录用条件进行参照对比，是否符合录用条件就无从谈起。

4、尤其注意作业程序中不能有瑕疵，如履行公示、告知、送达等程序。比如让劳动者知道企业的录用条件，企业可以要求劳动者在录用条件的相关文件上签字确认等，否则因为解聘程序中存有瑕疵而仍然会被认定为非法解除。

四、“不符合录用条件”和“不能胜任工作”的区别

以试用期间不符合录用条件为依据解除劳动合同的，解除通知中应将解除依据正确描述为“不符合录用条件”，避免错误描述为“不能胜任工作”。因为“不符合录用条件”与“不能胜任工作”虽都是合法解除劳动合同的法定条件，但其适用条件及法律后果完全不同，二者混淆，错误适用，可能造成企业损失，导致企业承担不必要的法律责任。

“不符合录用条件”和“不能胜任工作”解除劳动合同的具体区别如下：

（1）适用范围不同：以“不符合录用条件”作为解除依据的，仅适用于试用期间；“以不能胜任工作”作为解除条件的适用于整个劳动合同存续期间；

（2）解除程序不同：以“不符合录用条件”解除劳动合同的，企业无需提前通知；以“不能胜任工作”解除劳动合同的，在程序上，企业在员工第一次出现“不能胜任工作”后，应采取调岗或培训方式解决，而不能立即解除劳动合同，只有在调岗或培训之后仍不能胜任工作的，方可解除劳动合同。

（3）法律后果不同：以“试用期内不符合录用条件”解除合同的，企业无需支付经济补偿金；而以“不能胜任工作”为由解除合同的，企业需要提前30天书面通知或额外向员工支付一个月工资的代通知金，并向劳动者支付经济补偿金。

企业在运用“试用期内被证明不符合录用条件”条款解雇劳动者时，存在许多法律风险，但是全面了解该项法律规定，更有利于企业保护自己的权益，能够更好地预防并降低辞退成本。

试用期