依据现代的社会理念，公司内部是一个自我管理、自我服务的经济共同体。只要不触犯强行法律和公序良俗，公司及其管理者可以推行其“政策”、“方针”、“理念”，以促进盈利等公司目标的实现。在公司治理的视域下，公司章程具有最高的效力位阶，公司的规章制度则属于一般性质的规范性文件。

在诉讼的实务中，常常出现围绕规章制度的有效性产生的纠纷。有些公司的规章制度看似详备，但在发生劳动争议时就成废纸了，根本不能作为裁判依据。那怎样的规章制度才能产生法律约束力？本文将谈谈规章制度有效性的问题。

《规章制度是否应制定、如何制定及其效力？》

一、主体适格

一个规章制度要生效，首先它的制定主体得适格，即它必须具备制定内部劳动规则的法律资格。依据公司制度的基础法理，规章制度实现内部治理，就要求该治理文件系出于公司自身。唯有主体自己有权利处分自己的权利，他人无权置喙。

实践中，为了规避规章制度制定主体不适格的风险，即使是由公司某个部门具体负责规章制度的起草的（通常是由公司人力资源部负责，也有由公司法务部或办公室负责），最后也得以公司的名义发布，这样才能保证所制定规章制度的权威性和可执行性。公司章程作为公司治理的“宪法性文件”，如果公司章程中对规章制度的制定主体有明确规定的，如授予公司人力资源部制定，则人力资源部就是制定规章制度的适格主体。

二、内容合法

公司的规章制度，虽然主要用于对内部进行管理，对员工的行为和劳动关系予以指导。但是，企业的行为既然是在市场运行的视域下，必然地也就具有相当的外部性。也即公司的内部治理，应遵守法律、法规的强行规定，不得损害社会公众利益。

劳动部《关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》（1995年1月）第四条对“依法”作广义理解，指所有的法律、法规和规章，包括宪法、法律、行政法规、地方法规，民族自治地方，还要依据地方的自治条例和单行条例，以及关于劳动方面的行政规章。第八十九条规定用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任中的“法律、法规”主要是指劳动法律、行政法规、地方法规和国家技术标准等。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（2001年4月）第十九条的规定，用人单位的规章制度还不得违反政策的规定。

三、内容合理

为实现公司的有效治理，公司的规章制度具备一定的效率性，同时符合大众的道德和认知期待。因此，公司的规章制度内容应当具备合理性。在司法实践中，发生劳动争议时裁判机关有自主裁量权，如果规章制度中明显违背常理或者过分苛刻的，一般是很难得到司法裁判机关的认可的。

有些公司的规章制度虽然不违法，但不合理、不适当。如，有些公司规章制度规定一顿饭只能几分钟吃完；一天只能上几次厕所，一次只能几分钟；迟到一分钟、吸烟一次就可以解除劳动关系等等，这类规章制度因为不合理，所以得不到司法裁判机关的认可。制定合理、适当的规章制度，需要公司各部门齐心同力。必要时，应寻求专业的法律服务人员予以协助。

实践中公司规章制度常见的错误《企业规章制度常见错误集》

四、程序合法

程序合法指的是规章制度的制定需要经过法定的民主程序。如果公司的规章制度实体内容是合法的，但没有经过法定的民主程序，则也是违法的。

根据《劳动合同法》第四条规定，规章制度需要用人单位与工会或职工代表平等协商确定。但是在实践中，一般只要用人单位制定的规章制度，已经征得了企业工会和职工代表大会的同意，就视为经过了平等协商。

另外，公示是规章制度生效的必要条件之一。司法实践中，对规章制度公示方式的审查比较严格，若没有员工签字确认的已经收到或知悉规章制度内容等能够直接证明公司已经履行规章制度的公示程序的证据，劳动仲裁机构、法院很难认可公司已经向员工履行了公示义务。

《关于合法制定规章制度的必备指南》

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