济南市槐荫区人民法院

民事判决书

（2016）鲁0104民初39号

原告济南某汽车有限公司，住所地济南市。

法定代表人陈某跃，董事长。

委托代理人刘芹芹，山东众成清泰（济南）律师事务所律师。

被告段某，女，19**年**月**日出生，汉族，户籍所在地山东省某县，现住济南市。

委托代理人尤飞，山东博睿律师事务所律师。

原告济南某汽车有限公司（以下简称某汽车公司）与被告段某劳动争议一案，本院于2016年1月4日立案受理。本案由代理审判员张斌适用简易程序，依法于2016年1月25日公开开庭进行了审理。原告某汽车公司的委托代理人刘芹芹，被告段某及其委托代理人尤飞到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

原告某汽车公司诉称：被告于2012年8月1日与原告签订了劳动合同，约定合同期限至2015年7月31日，先后在原告处客服部及售后部前台工作。被告2015年7月4日休婚假至2015年7月6日，婚假结束后在未取得请假准许的情况下无故旷工达20天之久，严重违反原告处规章制度。原告于2015年7月25日做出关于段某严重违反公司规章制度的处理决定，2015年7月28日解除与被告段某的劳动合同关系。通过电话、快递等形式告知被告来办理解除劳动合同无果的情况下，原告于2015年8月9日通过报纸公告的形式告知其在3日内到公司办理工作交接及劳动合同解除手续。

被告无故旷工的行为严重违反了劳动法、劳动合同法等相关法律规定以及原告的规章制度，原告解除与被告的劳动关系的行为符合法律规定，不应向被告支付经济赔偿金。原告某汽车公司诉至本院要求判令其不向被告段某支付解除劳动关系经济赔偿金21350.94元并判令被告段某承担本案诉讼费。

被告段某辩称：1、被告自始至终不像原告所说无故旷工20多天，而是原告知道被告怀孕后，于2015年7月1日向被告出具了一份劳动合同到期不再续签的通知，这份通知，仲裁裁决事实已经认定，被告当时向原告提出了异议，但原告不同意收回。原告捏造被告旷工的事实都是在逼迫被告办理离职手续。2、原告现尚欠被告工资6千多元，如果被告同意调解的话，应当一并向被告支付该部分的工资。

经审理查明，被告段某称其自2012年4月进入原告某汽车公司从事汽车销售客服工作，当年8月双方签订书面劳动合同，之后其从事公司的前台接待工作。2015年7月22日，原告某汽车公司公司通过微信向其发送了劳动合同到期不再续签的通知，至此双方劳动合同解除。其称其于2015年4月23日经孕检确认怀孕，原告某汽车公司在对其怀孕事实知晓的情况下与其解除劳动合同关系属于违法解除劳动合同。为证明上述事实，其向本院提交了如下证据：

证据一、《劳动合同》复印件一份，该合同约定，原、被告双方签订固定期限劳动合同，期限为2012年8月1日至2015年7月31日。其称其入职后原告某汽车公司并未立即与其签订劳动合同，而是在入职三个月后签订的上述合同。

证据二、《劳动合同到期不再续签通知书》原件一份，该通知书载明：“段某同志：您和我公司的劳动合同于2015年7月31日到期，按照劳动合同的相关规定，我公司决定不再与您续签劳动合同，请您在劳动合同到期前按规定办理离职手续。特此通知。”该通知落款时间为2015年7月1日并加盖了原告某汽车公司的公章。

证据三、微信聊天记录一份（当庭提交了手机的原始记载内容），该聊天记录显示，2015年7月22日，邓峰向被告段某发送了证据二中的《劳动合同到期不再续签通知书》的照片。被告段某回复：“为什么现在补打给我这一份？”“7.1号的通知怎么现在才发给我”。被告段某称邓峰为原告某汽车公司的售后经理，负责对其进行管理。

证据四、2015年4月23日及5月14日济南市第五人民医院《彩超诊断报告单》两份，载明的超声提示分别为：“早孕？（注意短期复查）”、“早孕，宫腔少量积液（注意复查）”。该院《患者诊断证明》一份，显示被告段某于2015年12月14日至12月19日期间在该院住院生产。

证据五、电话录音一份，被告段某称该电话系2015年7月24日其与部门负责人邓峰的通话记录，该录音中被告段某称：“我是段某，我就是想问一下，那个，我工号也给我取消了，今天早上给我说，把我打卡记录也给我取消，这是什么情况啊。”邓峰答：“我那天不是给你说了吗，你先……不是说和你不续签合约了吗，你就等我回来，过来办下手续，然后这个月工资我们会照给你发。”……被告段某称：“那我现在也是在妊娠期啊，这正常也是不可以解除的啊。”……邓峰：“那你什么时候怀孕的？”被告段某：“你挺有意思来，我那天不是给吴总说了吗，那天，我给吴总说完后，吴总让我找你们，然后找相关部门经理处理，找齐经理，然后我就找到他了，你不也知道吗？”邓峰：“我知道，他也告诉我，你已经怀孕四个多月了，我之前听说你怀孕了，但不知道你怀孕多久知道吗？”……

原告某汽车公司对证据一的真实性没有异议，但其称被告段某系2012年8月1日与其建立劳动关系，不存在当年4月入职的事实。其对证据二的真实也没有异议，但主张该通知并非加盖的其公司人事部门印章，不存在其公司提出不再续签劳动合同的事实。原、被告双方解除劳动合同的真正原因为被告段某在休婚假后无故不到单位上班，连续旷工近20天，已经严重违反单位的规章制度，基于该原因其作出了辞退被告段某的决定。其对证据三的真实性不予认可，其认可其公司有邓峰其人，但该证据不能证明发送微信的人即为其单位的邓峰，且邓峰系其公司集团下派来的人员，负责管理车间并不直接分管被告段某，该证据不能证明其公司向被告段某发出过不再续签劳动合同的通知。其对证据四的真实性予以认可，但称被告段某只是口头说过怀孕一事，没有向公司递交过诊断证明。对证据五的真实性不予认可，首先不能证明是邓峰本人，其次录音中说邓峰也是听说，不能确定被告段某怀孕的真实性。

以上事实有被告段某提供的《劳动合同》、《劳动合同到期不再续签通知书》、微信聊天记录、《彩超诊断报告单》、《患者诊断证明》、录音材料等证据及原、被告双方当事人的陈述为凭。

原告某汽车公司为证明其与被告段某解除劳动合同系因被告段某严重违反了单位的规章制度，其向本院提交了以下证据：

证据一、《济南某汽车有限公司考勤管理办法》一份，该办法第四条规定，员工请假的审批手续为：填写请假单—部门经理批准—行政部审批—总经理审批—行政部登记、保管请假条……未办理请假手续、未获批准擅自离岗或请假手续不全者，均按旷工处理。第七条规定，每月累计旷工超过5天或者连续旷工3日，属于严重违反规章制度，公司可以解除其劳动合同。该管理办法后附被告段某的签名。原告某汽车公司称被告段某在该文件上的签名可以证明被告段某对该办法的知晓和认可。

证据二、考勤机导出的其公司部分人员7月份考勤数据打印件一份，该考勤数据载明被告段某仅在2015年7月1日及2日进行了考勤。原告某汽车公司称该考勤为被告段某整个7月份的考勤记录，被告段某自2015年7月3日至6日期间为休婚假，之后就没有到公司上班，已经构成旷工，属于严重违反单位规章制度，按照公司考勤管理办法的规定其有权将被告段某辞退。

证据三：被告段某的《员工请假单》一份，显示被告段某于2015年6月29日请婚假三天（7月4日至6日），原告某汽车公司总经理吴忠、行政经理郭燕、部门经理邓峰、部门主管王亮均在该请假单上签字。原告某汽车公司称只有上述部门领导均签字后，员工请假方被最终批准，如不履行上述程序则视为旷工。

证据四、未拆封的EMS快件一份。邮件邮寄信息显示2015年8月2日，原告某汽车公司向被告段某邮寄解除劳动合同通知，被告段某的收件地址为济南市市中区青龙山北路21号，联系电话为15689695271。经当庭拆封，取出《通知》一份，该通知载明：“段某同志：段某于2012年8月1日与我公司（济南某汽车有限公司）建立劳动合同关系，从事前台接待工作。2015年7月24日段某在未向公司办理请假手续的情况下连续旷工，直至2015年7月28日其仍未到岗上班。经公司研究决定：一、段某同志上述情节属于严重违反本公司规章制度（公司考勤管理制度第七条：每月累计旷工超过5日或连续旷工3日，属于严重违反规章制度）。二、公司于2015年7月28日与段某同志解除劳动合同关系。请段某同志在收到通知3日内到本公司办理工作交接及解除双方劳动合同关系手续。如收到通知后三日内未来公司办理相关手续，本通知则自动产生法律效率（力），双方劳动和合同关系解除。”通知落款时间为2015年7月28日，并加盖原告某汽车公司公章。该邮件回执信息显示因“收件人迁移新址，原址查无此人”及“收件人拒收”为由被退回。

证据五、2015年8月9日齐鲁晚报一份，该报纸刊登有以下信息一条：“段某，公司于2015年7月28日与段某解除劳动合同关系。请段某收到通知3日内到公司办理离职手续。公告之日起自动产生法律效力，双方劳动合同关系解除。山东某汽车公司汽车有限公司，2015年8月6日。”原告某汽车公司称因其邮寄的解除劳动合同的通知被退回，其在该报纸上刊登了上述信息，通知了被告段某解除了双方的劳动合同关系。

被告段某对上述证据质证认为：证据一中落款处的签字为其本人所签，但该考勤办法所加盖的骑缝章无法对齐，考勤规定整体的真实性无法确认。证据二的考勤记录仅是部分考勤记录，其称其7月4日至6日期间为休婚假，7日至8日为调休，9日至13日期间其向公司总经理吴忠续请了婚假并被批准，14日至25日期间其一直到公司正常上班，但25公司将其考勤信息在考勤机上删除，导致其该日无法通过考勤机考勤，26日其到济南市槐荫区劳动人事争议仲裁委员咨询劳动仲裁事宜，之后未再到公司工作。对证据三的真实性认可，是其请婚假的请假单。但不认可原告某汽车公司提出的必须每个部门领导签字才算请假成功的主张。对证据四的真实性予以认可，收件人的电话是其使用的电话但地址并非其居住地址，其也没有收到过邮局的收件通知。对证据四的真实性认可，但没有看到过齐鲁晚报刊登的该信息。

为证明2015年7月4日至25日期间其休假及上班情况，被告段某还向本院提交了如下证据：证据一、《员工调休单》及《员工请假单》照片两张，显示被告段某于2015年6月29日申请7月7日及8日为调休，7月9日至13日结婚休假，原告某汽车公司总经理吴忠在上述材料中进行了签字确认。证据二、其于7月14日、18日、21日、22日发送的手机微信朋友圈状态信息，以上状态信息微信地理位置均定位于“济南市广汽本田山和店”（原告某汽车公司经营场所）。证据三、其本人于7月24日及25日在原告某汽车公司经营场所考勤机前的照片四张。

原告某汽车公司对调休单及请假单上的吴忠签字的真实性不予认可，但不申请司法鉴定，且其认为按照单位规章制度的规定，被告段某的上述请假单只有总经理的签字，不符合请假程序，不属于有效的请假。其对微信朋友圈中的地理位置的真实性不予认可，因为该数据存在被设置修改的可能性，且被告段某在该位置也不能证明其系在工作。对于考勤机照片的真实性认可，照片中的区域虽然为其经营场所但并非被告段某的工作区域，不能证明被告段某在工作的事实。

以上事实有原告某汽车公司提交的《济南某汽车有限公司考勤管理办法》、考勤数据打印件、《员工请假单》、EMS快件、2015年8月6日齐鲁晚报，被告段某提交的《员工调休单》及《员工请假单》照片、微信朋友圈状态信息、本人照片等证据及原、被告双方当事人的陈述为凭。

被告段某曾以原告某汽车公司为被申请人向济南市槐荫区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，以原告某汽车公司在其怀孕期间，以合同到期为由处处为难，以不发工资为威胁，逼迫其自动办理离职手续的行为属于违法解除劳动合同，要求原告某汽车公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金22914元。该仲裁委审理后作出济槐劳人仲案（2015）231号《仲裁裁决书》，裁决原告某汽车公司向被告段某支付赔偿金21350.94元。该裁决作出后，原告某汽车公司不服，向本院提起了本次诉讼。被告段某则认可该仲裁结果，要求原告某汽车公司按照仲裁结果向其履行相应的义务。

另，原、被告双方均认可双方劳动关系解除前被告段某的月平均工资为3558.49元。

以上事实有原告某汽车公司提交的济槐劳人仲案（2015）231号《仲裁裁决书》及原、被告双方当事人的陈述为凭。

本院认为，本案原、被告双方争议的焦点问题为双方劳动关系解除的具体原因，由此关系到原告某汽车公司是否应向被告段某支付经济赔偿金。原告某汽车公司称双方劳动合同解除的原因为被告段某自2015年7月6日后无故旷工，属于严重违反单位的规章制度，故其依法将被告段某辞退。被告段某则主张原告某汽车公司在其怀孕期间，以合同到期为由，逼迫其自动办理离职手续，属于违法解除劳动合同。

原告某汽车公司为证明其解除劳动合同的合法性，向本院提交了其公司的考勤管理制度、被告段某的考勤数据、其作出的关于与被告段某解除劳动合同的通知及该通知的送达材料。原告某汽车公司提交的考勤管理制度第七条的规定，劳动者在每月累计旷工超过5日或者连续旷工3日的情况下，属于严重违反单位规章制度，公司有权解除劳动合同。该制度有被告段某的签字确认，应当认定被告段某对该考勤管理制度知晓及认可，该制度对被告段某具有约束力。虽然被告段某提出该考勤管理制度的骑缝章无法对齐的，考勤管理制度真实性无法确认的抗辩意见，但经本院审查，并不存在骑缝章无法对齐的事实，其对考勤管理制度真实性性提出的抗辩，本院不予采纳。

原告某汽车公司依据该制度规定，结合其提交的考勤数据，主张被告段某自2015年7月6日后不再上班的行为已经符合上述制度第七条有关旷工规定，故其认为其有权与被告段某解除劳动合同。但本院认为，原告某汽车公司所提交的证据不足以认定被告段某旷工的事实。主要理由如下：首先，其提交的考勤数据仅为其所掌控的考勤机部分数据的打印材料，原告某汽车公司未向本院提交该关键证据的原始载体及该载体上的全面数据材料，该份打印考勤数据在被告段某不认可的情况下，不足以认定被告段某在原告某汽车公司工作期间的真实考勤情况。且考勤机数据无法反映员工正常请假调休等情况，未在考勤机上签到并不能直接认定为员工旷工。原告某汽车公司所提交的考勤机数据作为孤证，无法直接证明被告段某旷工的事实。其次，被告段某提交了足以推翻原告某汽车公司所提出的其自2015年7月6日后连续旷工20多日主张的证据。一是，2015年7月6日至9日的调休单及7月10日至13日的请假单。该两份休假证据均有原告某汽车公司总经理的签字，在原告某汽车公司不申请对该两份证据进行司法鉴定的情况下，本院对该两份证据的真实性予以采信。按照该两份证据可以证明被告段某2015年7月6日至13日期间没有进行考勤属于正常休假，不能认定为旷工。对于原告某汽车公司还提出该两份休假单未履行休假审批程序，不属于有效的休假的质证意见。本院认为，虽然原告某汽车公司的考勤管理制度中规定了调休及请假的审批程序，应当经过相关部门的层层审批，但规定最终的审批权在总经理处，在被告段某提交的休假单中已经含有其总经理签字的情况下，其再否认该两份休假单的有效性，无理无据，对该质证意见，本院不予采纳。二是，被告段某提交了7月24日及25日其均在原告某汽车公司公司经营场所内的照片，照片中被告段某面向考勤机，足以证明其在该两日有进行签到考勤的主观愿望，如其能正常在考勤机上考勤，原告某汽车公司提交的考勤机数据对被告段某该两日的考勤情况应当有所记载，但事实却恰恰相反。此照片可以证明被告段某在该两日并非旷工。原告某汽车公司提出的被告段某即使在公司经营场所内，也非在其工作岗位上，仍属于旷工的质证意见，与常理相悖，实属狡辩，本院不予采纳。三是，被告段某提交其微信朋友圈中记载的其发送状态时的地理位置信息。其微信经当庭打开进行了质证。原告某汽车公司提出被告段某对地理位置信息进行了更改的质证意见，但其未就此提出反证以证明其主张的事实，故本院对微信证据的真实性予以采信。按照微信显示的地理位置信息，可以认定被告段某于7月14日、18日、21日、22日也在原告某汽车公司处工作。再次，原告某汽车公司提交的其与被告段某解除劳动合同的通知也推翻了其自称的被告段某自2015年7月6日后属于旷工的事实。通知载明：“2015年7月24日段某在未向公司办理请假手续的情况下连续旷工，直至2015年7月28日其仍未到岗上班。”该通知中原告某汽车公司并未提及被告段某2015年7月6日至7月23日期间旷工的事实，这与其当庭所陈述的旷工时间严重不符。综上，结合以上事实的认定，原告某汽车公司当庭陈述的被告段某自2015年7月6日后属于旷工及其解除劳动合同通知中提出的被告段某自2015年7月24日开始旷工的事实，均证据不足，本院不予采信

即使按照被告段某自认的其自2015年7月26日后未再到原告某汽车公司工作的时间作为计算“旷工”的起始日期，截止7月28日，也未满足原告某汽车公司考勤管理制度中每月累计旷工5天及连续旷工3天的解除劳动合同的条件。因此，即使被告段某自2015年7月26日旷工，原告某汽车公司于7月28日以被告段某严重违反单位规章制度，进而与其解除劳动合同的决定，亦属于违法解除劳动合同。

除上述解除劳动合同的通知外，原告某汽车公司还于2015年7月1日作出了《劳动合同到期不再续签通知书》，告知被告段某其劳动合同于2015年7月31日到期后将不再续签，并要求其在劳动合同到期前办理离职手续。被告段某提交的微信聊天记录显示，原告某汽车公司的邓峰于2015年7月22日将该通知发送给了被告段某。原告某汽车公司以该通知书未加盖其单位人事部门公章为由否认该通知书的真实性，且否认邓峰系被告段某的主管领导。但原告山河通达自己提交的将被告段某辞退的通知也是加盖的其单位公章并未加盖其人事部门的印章，其提交的被告段某的请假单中也记载，邓峰为被告段某的部门经理。原告山河通达对关键事实故意否认，足以使本院对其质证意见的可信性产生怀疑进而对其相关意见不予采信。结合原、被告双方的举证、质证情况，本院认定原告山河通达于2015年7月22日向被告段某费送达了《劳动合同到期不再续签通知书》。

根据查明的事实，被告段某在上述时间内处于妊娠期。按照劳动合同法第四十五条的规定，劳动合同到期后，女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同应当延续至相应情形消失时终止。原告某汽车公司在上述期间内告知被告段某不再续签劳动合同且要求被告段某在劳动合同到期前办理离职手续的通知，显然违反了上述法律规定，属于违法解除劳动合同的行为。原告某汽车公司还提出了其并不知晓被告段某怀孕的答辩意见，但其庭审中自认曾听说了被告段某怀孕的事实，仅是被告段某未向其提供书面的诊断证明，故其不知晓被告段某已经怀孕的答辩意见，本院不予采纳。怀孕作为女职工生活工作中的重大事项，怀孕后不告知单位该事实或在被通知不再续签劳动合同后仍不告知单位该事实的情况，也与常理不符。

通过以上事实的认定可知，原告某汽车公司先是以被告段某劳动合同到期为由要求被告段某自行办理离职手续，再以被告段某旷工为由将其辞退。原告某汽车公司的上述行为，明显有利用自己用人单位的优势地位，制造劳动者旷工的假象，进而将其与劳动者解除劳动合同的行为合法化的意图。其表面上以旷工为由将被告段某辞退，但真实意图在于在被告段某合同到期后，不再因被告段某怀孕自然延续双方的劳动合同关系。原告某汽车公司将被告段某辞退为假，不再延续已怀孕的被告段某的劳动合同关系为真。故本院依原告某汽车公司作出的不再续签劳动合同的通知，确定其与被告段某解除劳动合同的时间。因其上述通知中告知被告段某在双方劳动合同到期后不再续签，属于附期限违法解除劳动合同的行为。故按照原告某汽车公司作出的附期限的意思表示，本院认定双方劳动合同关系于2015年7月31日解除。

原告某汽车公司的上述行为已经严重侵害了被告段某作为怀孕女职工的合法权益，被告段某有权要求其支付违法解除劳动合同的赔偿金。被告段某主张其2012年4月即在原告某汽车公司工作，但双方劳动合同签订时间为2012年8月。在被告段某未提交其他证据证明其在当年4月份即在原告某汽车公司工作，且原告某汽车公司对该事实也不予认可的情况下，本院认定双方劳动关系建立的时间为2012年8月。因双方均认可被告段某劳动合同解除前的月平均工资为3558.49元，故原告某汽车公司应向被告段某支付违法解除劳动合同赔偿金21350.94元。

依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条、第四十五条、第四十七条第一款、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：

原告济南某汽车有限公司于本判决生效之日起十日内向被告段某支付违法解除劳动合同赔偿金21350.94元。

如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

案件受理费10元，减半收取5元，由原告济南某汽车有限公司负担。

如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提供副本，上诉于山东省济南市中级人民法院。

代理审判员　张斌

二〇一六年三月十七日

书　记　员　官静

民事判决书