根据《劳动法》规定，员工休病假，用人单位理应依法按时发放病假工资。

但是，如果员工打着病假的名义另觅兼职，用人单位依照内部规章制度解雇员工，是否属于违法解除劳动合同呢？

01案件经过

2009年8月，大学刚毕业小吴，凭借着自己在校期间的兼职经验，顺利进入了某乳业有限公司，做一名销售人员。 在小吴工作年满四年后，公司与其签订了一份无固定期限劳动合同。 2015年6月至10月期间，小吴一共向公司申请了4次病假。 但在其中的一次病假中，公司竟意外发现小吴只是利用生病作为幌子，实则是去为其他企业服务了，于是决定停发其工资。 2015年10月22日，公司出具了违纪处理通知书，并根据小吴在休病假期间为其他企业从事商业活动的行为，作出了解除劳动关系的决定。

此次决定的作出也听取了人力资源、工会的意见。 同日，公司向小吴出具解除劳动合同通知，因小吴在职期间存在未经批准擅自在外兼职、利用病假时间为其他企业从事商业活动的行为，已严重违反公司规章制度，公司决定将小吴已休病假改作旷工处理，并于同日解除与小吴的劳动合同。 可收到解除通知的小吴却很是不服，他坚持认为自己的兼职行为不属于严重违纪，相反公司以此为由解除劳动合同属于违法解除。 遂向某区劳动人事争议仲裁委员会申请了仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。 仲裁委经审理后认为，小吴的行为属于欺诈公司的行为，严重违反了职业道德和公序良俗。 并且公司的规章制度经民主程序制定，其中对于职工欺诈行为认定为严重违纪行为。

现公司根据规章制度解除小吴劳动合同并无不当，故未支持小吴的仲裁请求。

02案件分析

《劳动合同法》第三十九条第四款规定：劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。

这条规定就是针对一般兼职行为的。

法律并不禁止劳动者利用业余时间从事兼职活动，但是兼职活动不能影响本职工作。 其次，如果用人单位对劳动者的兼职行为提出异议的，劳动者不得继续从事兼职活动，否则，用人单位可以根据法律规定解除劳动合同。 但是本案的关键点不在于小吴是否可以从事兼职活动，或其兼职行为是否违反了《劳动合同法》第三十九条第四款的规定。 公司之所以解除与小吴的劳动合同，是因为小吴一方面以生病为由请长期病假，另一方面则是在外从事第二职业，赚取双份工资。 小吴这样的行为属于欺骗公司的行为，同时也是违反职业道德的行为。公司根据公司规章制度解除其劳动合同合法、合理。

03公司如何应对“泡病假”的员工

生病时获得休假是劳动者的权利，一般情况下应该是小病小休、大病大休。 但这样的权利也有可能被不当利用，甚至滥用。
比如小病大休、托病不上班、甚至利用病假在外兼职等等，这些都是我们经常所说的“泡病假”的情况。 那么，公司要怎么应对这种“泡病假”的员工呢？

（1）制定完善的病假管理制度 比如明确“员工请病假应提供门（急）诊挂号单据，诊断证明，医院盖章、医生签字的病假证明（目前正规医院都有标准格式文本的）。”

（2）及时根据员工的病假证据核实病假真实性

可以去国家卫生和计划生育委员会核实医生执业地点和专科科室或致电医疗机构核实医生信息及科室信息。

（3）规章制度明确提供虚假病假证明的后果 制度中应明确规定不按规定请假或未经批准而休假，视为旷工，并规定旷工多少天属于严重违反用人单位规章制度的行为，单位可予以解除劳动合同；

（4）规定合理合法的病假工资 关于病假工资的规定或约定，既要符合法律规定，但也不要规定或约定不合理而导致员工在泡病假时的工资过高，以免泡病假成了有利可图的行为；

（5）注意收集证据 关于员工未请假或请假未经允许即休假，其举证责任在于用人单位，因此员工未来上班且未请假，或虽请假但未获得批准，要取得充分的证据。

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