01“简历造假”店员摇身一变成高级培训专员

2012年6月，高中毕业且只当过一年半店员的小王，通过“简历造假”成功进入了一家餐饮公司成为一名高级培训专员，专门负责对公司下属各门店店长的培训管理工作。 当时双方签订了一份为期三年的劳动合同，并约定试用期两个月。 可就在小王工作不到一个月的时间里，就凭借对店长工作的不熟练，成功引起了公司人事的注意。 公司人事约了小王谈话，称公司在网上发布的该岗位招聘启事明确限定要求本科学历且必须在餐饮行业担任店长职务三年以上。 而据公司调查发现，小王仅有高中学历，在相关行业也仅是有过1年半时间的店员经历，与其在面试时所填写的《求职申请表》中名牌大学本科学历及相关工作经历完全不符，因此认为小王的行为已构成欺诈。 公司《员工手册》中的有明确规定，填写有关个人的资料表，应该如实填写每一项目，不得有任何隐瞒和欺骗，如有虚假、伪造和不实之处，公司将解除合同。

最后，公司依椐该规定解除双方的劳动合同。

公司的处理方式让小王很是不服，他认为公司既然已经和自己签了劳动合同，自己也在工作中完全按照公司的要求在做，怎么能因为求职时填写的一份申请表就被辞退了呢？

于是他向劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

而最终仲裁庭的裁判结果是这样的：

仲裁庭认为公司按照其《员工手册》中相关规定解除与小王的劳动合同并无不当，对小王要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求不予支持。 诚实信用是劳动关系的基本原则之一，在本案中，公司在招聘时已经对于学历及工作经历有明确的要求，而小王在应聘时向公司虚构了其学历情况、工作经历以满足岗位要求的行为显然违反了劳动者的如实说明义务，公司依据其规章制度解除劳动合同是有理有据的。 《劳动合同法》第二十六条规定了，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，该劳动合同无效或者部分无效。

所以在本案中，公司可以依据上述法律规定，以小王对其学历、工作经历的造假，主张双方签订的劳动合同无效，并在有相关证据的情况下亦可就小王的行为要求赔偿相应损失。

但是，该案例是否意味着，单位只要发现了员工存在简历造假的情况，就可以直接与之解除劳动合同呢？答案是，不一定。 在这一类案件中，最大的争议焦点，往往是“是否构成欺诈”。而基于每个个案的特殊性，并不能“一刀切”地认为“凡是简历造假均构成欺诈”。

02是否构成欺诈需具备以下两个要件

（1）员工故意告知虚假事实或故意隐瞒事实（客观行为）；

（2）员工“欺诈”导致用人单位陷入错误认识，而因此作出错误的民事行为（因果关系）。

如果在仲裁、诉讼中，用人单位有证据表明对劳动者应聘岗位有特定的学历要求，且该学历要求对录用具有重大影响的，如合同约定、招聘广告、录用条件、岗位说明书等，一般有助于认定员工有义务告知学历，故意不告知即为欺诈。

当然，类似的问题还有员工隐瞒工作经历、隐瞒婚育状况、隐瞒刑事处分情况等，与隐瞒学历问题同理。需看是否具有告知义务，且该事实对聘用是否具有重大影响等进行处理。

在实践中，用人单位主张员工简历造假构成欺诈以此为由解除劳动合同的，有部分确实是基于员工欺诈，但也有部分是基于员工工作表现、女员工三期、医疗期、组织架构调整等其他原因，以“欺诈”为借口解除劳动合同，“醉翁之意不在酒”。但无论如何，诚实信用原则都是底线与原则，劳动者需要诚信，对于单位亦然。

总而言之，员工简历造假并不意味着单位就可以解除劳动合同，而是否构成“欺诈”还需要结合个案实际情况多方面因素考虑。还是那句话，解除有风险，故而需谨慎。

03如何在招聘面试环节预防员工“简历伪造”

不想在辛苦招聘工作后还给企业和自己带来一系列麻烦的HR可以这么做:

1、身份证件仔细核对。首先通过网络查询比对等方式确认真伪，随后仔细核对照片，留意五官特征，确保是本人证件，还要通过身份证号确认求职者年龄。

2、招聘登记表具体化。细化内容便于核实信息。HR最好能够根据企业自身情况定制《应聘登记表》，且登记表中应当详细列明需要员工如实告知的事项，并注明虚假告知的法律后果。

3、证明材料多方审查。对于学历证明、资格证书等比较有价值的证书和证明以及工作经历，可以通过网站和电话的形式进行查询与核实。当然也可以让求职者在登记表中填写原用人单位电话，通过原单位了解更详细的情况。

4、面试考核配合相应部门人员。以便从比较专业的角度来对求职者做出更为准确的评价，以免因为不熟悉相关领域被虚假信息蒙混过关。

5、书面材料要妥善保存。劳动者填写的各种书面材料，签字盖章一样都不能少，HR应树立法律观念，保存好一切有效证据，在企业与员工之间产生争议时做到有据可查，有法可依，从而合理规避风险与损失。

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