江苏省海安县人民法院

民事判决书

（2014）安民初字第000319号

原告葛某某。

委托代理人孔祥伟，江苏如一律师事务所律师。

被告江苏某某纺织股份有限公司，住所地海安县城东镇某某某88号。

法定代表人薛某某，江苏某某纺织股份有限公司总经理。

委托代理人徐某，江苏某某纺织股份有限公司人力资源部副经理。

委托代理人仲海平，江苏紫石律师事务所律师。

原告葛某某与被告江苏某某纺织股份有限公司（以下简称某某公司）劳动合同纠纷一案，本院于2014年11月25日受理后，依法由审判员张小平独任审判并公开开庭进行了审理。原告葛某某及其委托代理人孔祥伟，被告某某公司的委托代理人徐某、仲海平到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

原告葛某某诉称：原告于1990年10月到原海安县某某印染厂机修车间从事维修工作。2000年11月，原海安县某某印染厂改制为某某公司。原告因长期接触噪声导致职业性耳聋，曾于2012年到医院就诊，且被告也安排原告做过职业健康检查。2013年10月，原告因耳聋到医院就诊并到有某某鉴定事宜，向被告请了假。2013年12月初，被告在明知原告存在疑似某某的情况下竟以旷工为由单方违法与原告解除了劳动关系。2014年1月3日，南通市疾病预防控制中心确诊了原告为职业性轻度噪声聋，经劳动能力鉴定委员会鉴定构成九级伤残。综上，被告规章制度未依法制定并且未经公示，制定程序也违法。被告单方违法解除劳动关系，无事实和法律依据，严重侵害了原告的合法权益，依法应支付赔偿金。请求法院依法判决某某公司给付本人赔偿金203688元及停工期间工资13284元（按月平均工资4428元计算3个月）。

被告某某公司辩称：原告葛某某从2013年10月12日起未履行请假手续连续旷工近1月，我公司于2013年11月8日依据单位规章制度并经工会讨论决定解除与葛某某的解除劳动合同，于同年11月9日通知葛某某。我公司解除劳动合同行为符合劳动合同法的相关规定，不存在违法解除的情形。请求依法判决驳回原告葛某某要求我公司支付赔偿金的请求。对于葛某某要求我公司支付停工工资13284元，因相关医疗机构只出具了1个月的休息证明，我公司同意支付其1个月的工资，对月平均工资4428元没有异议。

经审理查明：原告葛某某于1990年10月到原海安县某某印染厂机修车间从事维修工作。原海安县某某印染厂后经改制设立南通某某纺织有限公司（以下简称某某公司），某某公司又于2008年1月23日经工商登记变更为某某公司。葛某某一直从事机修工作未有间断。其间，某某公司、某某公司分别与葛某某先后签订多份劳动合同。双方最后一份合同签订时间2012年11月1日，合同期满日为2013年10月31日止。

根据某某公司提供的多份劳动合同书记载，对于劳动纪律及规章制度内容有相关约定。其中，2007年、2011年签订的合同中约定“现执行的规章制度：（1）劳动人事管理规定；（2）综合管理奖惩规定”。

2013年10月10日，葛某某夜班工作时未及时修理好断经织机即移交下一班岗，某某公司于同月12日上午拟处罚葛某某20元，葛某某为此与管理人员发生争执，葛某某未办理请假审批手续即离开公司，此后也未再到公司上班。

因葛某某擅自离岗近1个月时间未上班，某某公司于2013年11月8日召开工会代表会议（参加会议人员为工会代表16名），通报葛某某旷工的情况并决定解除劳动合同。经与会代表讨论后同意解除与葛某某的劳动合同关系。次日，某某公司向葛某某送达解除（终止）劳动合同书，葛某某予以拒收。某某公司送达上述解除（终止）劳动合同书时，针对葛某某所提出的异议一并答复如下：“（1）因葛某某违反劳动管理规定旷工，某某公司以违纪辞退葛某某，没有工龄工资；（2）关于耳聋问题，葛某某可以申请鉴定；（3）解除劳动合同决定是征得工会会员代表同意。”葛某某认为上述记录内容不全面，仅记录了对某某公司有利的部分，对上述谈话内容和记录的真实性未提出异议。2013年11月15日，葛某某在领取社会保险手册时一并领取了解除劳动合同书。

2013年11月18日，葛某某向海安县疾病预防控制中心申请进行职业健康检查，该中心于2013年11月29日作出检查结论，并建议葛某某到南通某某诊断机构进行纯音听力测试复查、诊断。2013年12月4日，原告因耳鸣在南通市第一人民医院进行门诊治疗，医嘱建议其休息1个月。2014年1月3日，南通市疾病预防控制中心出具某某诊断证明书，诊断葛某某为职业性轻度噪声聋。2014年1月16日，海安县人力资源和社会保障局认定葛某某所患某某为工伤。2014年1月27日，南通市劳动能力鉴定委员会鉴定葛某某为9级伤残。此后双方已就葛某某工伤待遇问题协商处理完毕，但某某公司未支付葛某某停工留薪期工资。葛某某于2012年10月至2013年9月的平均工资为4582.69元／月。

审理中，葛某某否认某某公司及某某公司有关处理旷工等的规章制度已经公示，但自认某某公司有请销假制度，并自认自己有一定的批假权限。

另外，某某公司还提交了2012年9月14日《关于葛某某处理意见》，证明当时因某某公司内部管理形式和岗位设置调整，安排葛某某到甲班工作，葛某某闹情绪不到岗上班。为此，织造分厂工会主席等人前往葛某某家中要求他回到公司上班，并告知如不到单位按照公司的规章制度可以予以辞退，后来葛某某才回公司上班。原告葛某某承认确有此事，并为此大概休息了10天左右。但其认为，上述处理意见并没有送达给他，也没有张榜公布。

本案在审理过程中，双方当事人还就以下事实存在争议：

一、葛某某离开是否请假的问题。葛某某称，2013年10月12日上午其与管理人员发生争执后，曾电话联系某某公司工会主席张某和党支部书记王某某，并向两位负责人请假休息，两位负责人表示出差回来通知葛某某，但此后一直未接到通知。因此，不能认定其旷工。而某某公司称葛某某电话联系是事实，但否认葛某某请假的事实。为此，某某公司申请证人张某出庭作证，并提交了王某某的书面证言。

张某证言主要内容为：发生纠纷的当日，葛某某确实打电话联系过张某，张某劝他遇事要冷静，不要跟平时一样一有事就回去，并让葛某某打电话向王书记反映情况。葛某某并没有向张某请假。

王某某提供的情况说明主要内容为：“葛某某打电话反馈考核异议。当时我在劳动局招聘，便让他稍等。随后，我和分厂厂长卢某某联系，当时卢厂长在办公室，我便请卢厂长在办公室等葛某某，帮忙了解和处理葛某某反馈的问题。随后，我又电话联系葛某某，告诉他卢厂长在办公室等他，请他返回办公室，并重申不可撤离岗位，否则按旷工处理。但后来知晓，葛某某未到办公室与厂长沟通执意离厂。”

二、关于某某公司的人事管理制度是否合法有效问题。

被告某某公司主张，公司一直有完备合法的规章制度，并在不断完善过程中；解除与葛某某的劳动合同系依据某某公司的人事管理规定，该规章制度经依法制定并审议通过，且经公示。为此，某某公司提交了以下证据：（1）《劳动合同书》7份（其中2004年和2005年为复印件）及《南通某某纺织有限公司劳动人事管理规定》（以下简称某某公司人事管理规定）。（2）某某公司工会民主选举第二届会员（职工）代表名单张榜公布照片。（3）2008年第二届织造分工会工会主席选举大会暨审议并通过公司人事管理规定等相关规定的工作决议。（4）某某公司二届二次工会（职工）代表大会决议、大会纪要。（5）江苏某某集团2008年1月1日发行报纸，第三版报道了某某公司工会各分工会成功进行换届选举及通过规章制度的报道。（6）某某公司人事管理规定公示照片。（7）某某公司签到签退表。（8）关于下发执行《江苏某某纺织股份有限公司劳动人事管理规定》的通知。（9）某某公司劳动人事管理规定及公示照片、存储于U盘里的照片（拍摄时间为2010年5月17日）。上述证据证明该公司规章制度已经依法审议通过，并经公示，该制度作为公司管理员工的依据。

在综合双方举证、质证及本院认证的基础上，本院确认以下事实：原某某公司及某某公司均制定了相应的人事管理制度。其中，原某某公司的人事管理规定第八章关于员工的考勤、休假、请假制度及第十三章中关于离职与解聘的规定，对于职工事假时限、审批人、审批程序及严重违反劳动纪律情形均作了详细的规定。某某公司变更为某某公司之后，人事管理制度也有一定的变更。其中，第四十五条关于事假规定：“1、员工在工作期间，确有私事要处理，必须请假。员工请事假必须提前12小时以上并写请假条，按程序办理请假手续；原则上未能提前办理手续者，不得批准；如确有特殊情况不能提前12小时请假者必须得到分厂（部门）负责人或指定人员批准。请假15天及以下由单位负责人批准；除极特殊情况外，1个月内请事假累计不得超过15天以上，必须提交特殊情况有效证明报人力资源部审批，否则不予批准。……因急事不能及时提前请假的，应于当班通过电话方式通知本部门，上班后及时补假，但补假天数不得超过2天。未请假或请假未经批准而擅自离开的，按旷工处理。除极特殊情况外，事假时间原则上不得超过15天……”某某公司的有关请销假制度中，在人员假期权限的规定上，基本与原某某公司的相应规定相同，增加了7天及以上还要提交人力资源部核准等内容。第十四章关于离职与解聘规定中关于严重违反劳动纪律或者本公司规章制度情形，其中包括1个月内旷工累计两次，迟到、早退达3次；连续旷工3天的……。某某公司此处对于旷工违纪问题的规定与原某某公司相同。

本院认为：依照我国《劳动法》及《劳动合同法》的相关规定，用人单位可以依法制定规章制度，制定程序合法、内容合法且不存在明显不公平的用人单位的规章制度，可以适用；在劳动者严重违反劳动纪律的情况下，用人单位可以不经预告即解除劳动合同。用人单位不经预告即解除劳动合同时，除非出现有效阻却解除劳动合同的效力的法定事由，解除劳动合同的通知到达劳动者即生效。

本案的争议焦点是某某公司解除与原告的劳动合同援引的规章制度是否合法，是否出现阻却劳动合同解除效力的法定事由。葛某某主张某某公司系违法解除劳动合同，其理由一是解除劳动合同所依据的规章制度未经依法制定且未经公示，被告解除劳动合同适用依据不合法；理由二是被告在明知原告存在疑似职业病的情况下竟以旷工为由单方解除与原告的劳动关系，构成违法解除，应当支付赔偿金。

一、某某公司解除与原告的劳动合同所援引的规章制度是否合法问题。

首先，非经单位批准即擅自长期不到岗，应当作为旷工处理，是社会普遍认同的基本准则。此类社会公众普遍接受的认知，即便没有单位的规章制度加以约束，作为劳动者也应当自觉遵守。原告葛某某被被告某某公司用工20多年，更应知道自己未经批准即擅自离开工作岗位且时间持续近1个月的行为性质与后果。从审理中原告的陈述来看，其也明知旷工的法律后果。

其次，现行法律允许用人单位依法制定劳动纪律及规章制度，以满足用人单位经营管理的需要。劳动者在违反上述劳动纪律或规章制度的前提下，用人单位可以依照该劳动纪律及规章制度对其行使解除劳动合同等权利。被告某某公司已举证证明公司的人事管理制度已经公示，且此前的某某公司的人事管理制度已经民主程序依法制定。虽然某某公司未能就某某公司变更为某某公司后，对人事管理制度经民主程序制定举证，但公司名称变更不是原公司法人消灭；某某公司的人事管理制度与原某某公司的人事管理制度相比，关于员工的考勤、休假、请假制度未有实质性的改变，不能就此认定某某公司的人事管理制度未经依法制定、修改，更未有证据证明工会或者职工代表对于不适当的规章制度的内容而提出过异议。故本院确认某某公司的人事管理制度经依法制定并公示，制定程序合法。

规章制度对于员工的休假问题有明确规定，且合情合理，并不失公允。劳动者休假应当履行一定的请假程序，这是个常识性的问题，也是为了维护企业的正常运行所必须。

某某公司有关请销假的规章制度制定程序及内容均合法，且规章制度的内容并未明显不公平，应当作为本案解除劳动合同的适用依据。在葛某某严重违反劳动纪律的情形下，作为用人单位的某某公司可以依法不经预告即解除劳动合同。葛某某以某某公司的规章制度未经依法制定且未经公示为由，显然与法无据，本院不予采信。

二、是否出现阻却某某公司解除与葛某某的劳动合同效力的法定事由。

本案中，因原告葛某某严重违反劳动纪律，依照《劳动合同法》第三十九条的规定，用人单位享有任意解除权，除非出现阻却解除劳动合同效力产生的法定事由，其解除劳动合同的效力自通知到达原告葛某某时产生。

（1）从职业病的发现、诊断的时间上考量，职业病的发现或发现疑似职业病的时间，既可以发生于劳动合同履行期间、有效解除之前，也可以发生于劳动合同终止（包括解除）之后。此前劳动者疑似职业病或已经发现职业病，成为阻却劳动合同解除效力的法定事由。本案中，原告葛某某虽然主张2012年9月即发现疑似职业病，但其证据并不充分；同时，亦无证据证明2012年9月诊治的事实客观存在且该诊治的事实为被告某某公司知悉。故不能认定被告某某公司与原告解除劳动合同行为生效前知道或应当知道原告疑似职业病或患有职业病，原告以疑似职业病或患职业病作为阻却劳动合同解除的法定事由不存在。事实上，目前的证据表明，原告葛某某在解除劳动合同之后，才经过门诊诊断疑似职业病并进而进一步诊断为职业病，且对于职业病导致的工伤也已经协商处理完毕。

（2）我国《职业病防治法》规定，从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者在疑似职业病诊断或者医学观察期间，用人单位不得解除或者终止与其订立的劳动合同。

而后施行的《劳动合同法》第四十二条规定，从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的，用人单位不得依照该法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。

不论是《职业病防治法》还是《劳动合同法》，均是为了防止用人单位明知职工患有职业病或疑似职业病而规避法律，解除此类职工与之建立的劳动合同。

从《职业病防治法》的规定看，从事接触职业病危害作业的劳动者，只要没有进行职业健康检查，即不能解除劳动合同。而从《劳动合同法》第四十二条的规定看，将第四十条、第四十一条规定的用人单位因劳动者原因致履行合同困难（劳动者患病或非因工伤、不能胜任工作经培训或调整岗位仍不能胜任）、客观条件变化致原劳动合同不能履行、用人单位出现困难不得不裁员，规定为从事接触职业病危害作业未经离岗前职业健康检查而不得解除劳动合同的条件，并未将严重违反用人单位的规章制度的劳动者（第三十九条）纳入不能解除劳动合同的范畴。

《劳动合同法》与《职业病防治法》在从事接触职业病危害作业的劳动者的劳动合同解除问题上是存在冲突的。而《劳动合同法》后于《职业病防治法》实施，应当优先适用后法即《劳动合同法》。同时，《劳动合同法》这样的规定，对于动辄撂挑子走人的劳动者也是一种警示，更符合整个社会的价值取向。事实上，在审理过程中查明，本起纠纷发生的前一年，原告葛某某也曾出现因工作纠纷10天左右不到岗的情况。

结合本案，原告葛某某的职业病的工伤待遇已获得的解决，原告葛某某有关解除劳动合同前发现疑似职业病、未经离岗前健康检查而阻却解除劳动合同的效力，不符合法律的规定。该解除劳动合同的通知到达即生效，而非领取社会保险手续及移交劳动者人事档案时才生效。

综上所述，某某公司依据其劳动人事管理规定，以葛某某严重违反用人单位的规章制度解除劳动合同不构成违法解除。对于葛某某要求某某公司按经济补偿标准的二倍向其支付赔偿金的主张，本院不予支持。

由于某某公司与葛某某的劳动合同已经有效解除，不同于劳动合同关系既存的情形下工伤认定，支持原告葛某某停工留薪期间的工资待遇没有法律依据。鉴于原告葛某某提交了医疗机构出具的休假1个月证明，因双方对于停工留薪期工资为4428元无异议；某某公司同意支付葛某某该1个月的停工留薪期工资4428元，本院照准。对于葛某某要求支付的其余2个月工资的主张，因缺乏法律依据，本院不予支持。

依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二、四款、第三十九条第（二）项、第四十条、第四十一条、第四十二条第（一）项、第八十七条，《国务院工伤保险条例》（国务院令第586号）第三十三条第一款，《江苏省实施〈工伤保险条例〉办法》第二十二条第一款，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，判决如下：

一、被告某某公司支付原告葛某某停工留薪期工资4428元。某某公司于本判决发生法律效力后3日内给付葛某某。

如被告某某公司不按照本判决指定的期间履行金钱给付义务，则应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

二、驳回原告葛某某的其余诉讼请求。

案件受理费10元减半收取5元，本院予以免收。

如不服本判决，可在判决书送达之日起15日内向本院递交上诉状并按对方当事人的人数提供副本，上诉于江苏省南通市中级人民法院。

审　判　员　　张小平

二〇一五年二月十五日

见习书记员　　丁　吉

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