《劳动合同法》第四十条规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

随着城市生活节奏的日益加快，人们生活和工作上的压力也在不断地加大。

而长期的工作压力、精神紧张也使得不少人或多或少都出现了焦虑、失眠的情况，更严重的甚至是患上抑郁症。

那么，对于企业来说，如果员工说自己患病，需要长时间停止工作治病，应该如何处理？

接下来，让我们通过下面案例中企业遇到的实际案例，一起来借鉴学习一下。

01 案例情况

2016年6月，A公司与入职五年的小杨签订了一份无固定期限劳动合同，合同签订后不到一个月，小杨称自己患上忧郁症，连续休了17个月病假。

2017年12月初，A公司按小杨签字确认的三处地址向其快递医疗期通知，并告知其医疗期实为6个月，其应在规定日期前返岗；若在规定日期不能返岗，则要配合进行劳动能力鉴定，未在规定日期前进行劳动能力鉴定，视为放弃劳动能力鉴定；若在规定日期不能报到出勤或继续请假，视为在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作，将依法解除劳动合同。

2017年12月15日，公司以上述理由作出解除劳动合同通知书并按先前的三处地址邮寄，同时以手机形式再次通知，随后又转账支付了解除劳动合同经济补偿金等。

法院判决：

小杨认为公司这样的行为属于违法解除劳动关系。于是向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求确认其与A公司2011年6月至2017年12月存在劳动关系并要求继续履行劳动合同。

仲裁委认为公司系违法解除，支持了小杨的请求。公司不服，向法院起诉。

法院审理后认为，小杨医疗期满后未返岗，公司已经支付经济补偿金及代通知金后解除劳动合同并没有违反法律规定。

由此可知，员工医疗期满未返岗，单位是可以解除劳动合同的，但是应该严格规范解除程序，否则一不小心就会被认定为违法解除。

02 合法辞退三步走

首先，一定要确认员工的法定医疗期已经届满，且不存在依法延长医疗期的情形。

如果是在法定医疗期内，公司是不能随意解除劳动合同的。

从本案上来看，根据小杨的工龄，其对应只有6个月（实际工作年限10年以下的，在本单位工作年限5年以上的，医疗期为6个月）。

由于小杨在其应享有的最长医疗期届满后，未返岗，也未提出经劳动行政部门批准延长医疗期的证据。

其次，需要确认该员工是否符合“医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作”。

当员工医疗期满时，公司应该了解他的身体状况，根据身体康复情况、征求员工意见，能否从事原工作，或者能否从事单位根据其身体状况另行安排的其它工作。如果都不能，公司有权利依据《劳动合同法》第四十条第（一）项单方解除劳动合同。

最后，应当向员工支付经济补偿金，未提前30天通知的还需要支付代通知金。

本案中公司已向小杨支付了经济补偿金及代通知金，小杨在收到该笔款项后未对款项性质提出异议或者退回公司。故公司按照法律规定解除劳动合同，并支付了相应的补偿金，解除程序合理合法。

03 其他注意事项

此外，还需要注意医疗期内的病假工资的支付以及特殊疾病医疗期等规定，如江苏地区患癌症、精神病的医疗期与工作年限无关，直接给予24个月的医疗期，因此在这24个月的医疗期内公司是不能够随意解除劳动合同的。

总之，员工医疗期满未返岗，单位是可以依法解除劳动合同的。

在解除劳动合同的过程中涉及的细节问题及注意事项较多，也存在地区差异，稍有不慎则可能被认定为违法解除，因此建议向法律专业人士咨询，规避法律风险。

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