说到绩效工资，大部分人应该都不陌生。

它是企业为了考核员工本职工作的完成情况，而设立的浮动薪酬，该浮动薪酬与员工的考核结果（也就是考核表内的指标项目）直接挂钩。

现在，也已经有很多企业采用绩效考核的方式，对员工进行管理。一般是把员工的工资结构划分为固定工资+绩效工资的模式。

这对于公司和员工来说，其实是一个双赢的局面，它能为优秀的员工带来奖金，能促使落后的员工不断进步，同时也能督促员工更好的为公司创造价值。

但往往在执行过程中偏离太多，造成员工对绩效考核非常反感，认为执行绩效考核只是为了克扣员工的工资，因而也带来了不少的劳动争议。

01 绩效考核扣工资怎么才合法合理？

主要看以下三点：

一、绩效考核制度是否有效

首先，绩效考核制度的内容要合法合理，要符合相关法律法规的规定。

这里非常重要的一点，就是不得低于当地最低工资标准，也就是说公司需要审视工资中抛开绩效工资的部分，是否高于当地最低工资标准，如果低于明显是不合法的，这种情况下员工可以直接到当地劳动局进行申诉。

其次，绩效考核制度的制定要经过民主程序。

公司在制定规章制度的过程中，可以保留职工代表大会、全体职工大会或者员工参与制定规章的证据，如会议记录、意见书、张贴公告的记录等，并要求参加的员工签字确认。

最后，绩效考核制度要向员工公示。

比如说可以组织员工培训，学习绩效考核制度的内容，保存好培训签到表，以及做好培训时间、地点、内容等方面的记录工作或者将绩效考核制度以纸质或电子信息的形式公示在公司的公共区域或网站上，并通过拍照、录像、计算机技术等其他有效方式把公示过程及员工浏览记录保存备案等。

二、是否约定绩效工资

能不能扣劳动者的绩效工资，很关键的一点还是在于劳动合同中是否有约定绩效工资。

如果公司在与劳动者签订劳动合同时约定了具体的绩效工资标准，那么公司通过绩效考核来扣除员工绩效工资是合理合法的，如果合同中没有约定，那就很可能构成违法扣除。

三、双方是否协商一致签字确认

绩效考核一定要有明确的考核标准去执行，然后对员工进行考核，如果考核后公司要扣除员工绩效工资的话，要将考核未达标的原因以及需要哪些绩效改进计划，双方对于绩效工资的扣除有无一致意见进行签字确认，如果未与员工进行签字确认，到时候员工以公司违法扣除工资要求公司补足工资，公司很可能承担败诉的风险。

因此小编建议，人事部门可以将绩效考核结果书面告知员工，并注明如有异议，请在三个工作日内书面提出，否则视为员工认可该结果。

这样，如果员工确能提出言之有理的异议，人事部门可以及时修正绩效考核结果，还他一个公正；如果员工只是心服口不服，那么势必无法提出有效的异议，用人单位按照考核结果来进行处理也就是顺理成章了。

02 实例讲解

去年，厦门一家销售型公司，在5月份的时候招了一名员工，张正，来做公司的销售顾问，当时他与公司签订了一份为期2年的劳动合同，并约定了2个月的试用期。

同年9月，由于公司的销售业绩不理想，公司高管经过讨论后决定引进绩效考核体系，对现有的销售人员进行考核。将原薪酬比例的30%作为绩效基数，对达到预计指标的人员进行奖励，达不到的进行处罚（扣工资）。

结果考核实施后，大部分员工均未达到公司预计指标，连张正也是。

那么这个时候就有个问题了，公司直接决定实施绩效考核，当员工未达到指标时就扣除工资，这种做法合理吗？

根据《厦门市企业工资支付条例》第二十七条规定，用人单位与劳动者协商一致并形成书面协议或者劳动合同中约定可以从工资中扣除的费用，用人单位可从劳动者的工资中扣除。

也就是说，员工的绩效能不能扣除，首要条件在于劳动合同中是否约定绩效工资。

如果公司有在与员工签订的劳动合同中约定考核事项，那么公司通过绩效考核来扣除绩效工资是合理合法的。

但如果公司未与员工协商一致并签订书面协议，直接强制实施绩效考核制度，并扣除工资的话，那这样的做法就是违法扣除，若发生争议，到时候公司还是要补发给员工扣除的工资。

所以，厦门这家企业的做法是不合理的。

应先与员工张正协商签订考核协议并进行考核制度的公示，并在未完成指标的情况下，指出未完原因，提成改进方案，获得张某的同意后，方可扣除。

绩效管理一直都是现代企业管理的核心问题之一，而设立绩效考核的根本目的是为了促进企业更好的发展，但一个企业想要做好绩效考核并不是一件容易的事，需要企业付出更多的耐心和细心，来选择正确的方式和方法。

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