2020年，开场就是地狱级别的难度，很多企业因为这场疫情，导致离职的人多，入职的人少，企业发展止步不前。

转眼间，又到了金三银四的招聘旺季，很多HR都想尽快招到合适的员工，为企业注入新的活力。

但即使招到了新员工，就真的万无一失了吗？

要知道，新员工入职可是有风险的，要是对入职风险没有把控好，那么等待企业的可能就是劳动纠纷了。

01 规避入职风险的五项措施

HR在为新员工办理入职时，一定要做到以下这些事项，才能够为企业规避不必要的入职风险，减少劳动纠纷。

✔ 员工入职前的健康体检是非常有必要的，因此，可以在员工入职前，要求其提供正规的体检报告或者要求其到指定的医院参加体检。

✔ 在员工入职前，应要求求职者提供与应聘职位相关的学历证明和各种资格证明，并保存其复印件。而且为了验证真假，对于相关资格证书可以送至专业机构验证，或登录相关网站查询等。

✔ 在员工入职前，应当要审查其是否还存在有效的劳动合同，是否属于企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、待岗人员以及企业经营性停产放长假人员等，因此可以要求入职前员工提供一份前用人单位出具的离职证明。

✔ 对于知识性、技术性或者从事重要岗位的劳动者，HR在必要时要与原单位进行确认，并制作书面确认文件，如果员工与原单位签订了“竞业限制协议”而且本单位在限制竞争公司范围内，则应对该员工不予录用。

✔ 在员工在入职当天，要及时与其签订劳动合同和岗位确认书以及规章制度的送达声明，如果可以的话，应当将重要制度文本副本发放职工并要求签收。

做到以上这五项措施，就能够有效地避免员工因为入职的问题跟公司产生不必要的劳动纠纷。

02 员工不知规定，公司无权开除？

老王是一家公司的一名保安，在公司也兢兢业业干了很多年，在工作期间从来没有出过任何差错，得到同事和领导的一致好评。

但就在老王以为自己能够光荣退休的时候，发生这么一件事，差点让他“晚节不保”。

原来在一天晚上，公司发生了一起盗窃事件，损失了价值好几万的货物，而那天恰好是老王值班。

公司在对盗窃事件进行评估后，认为这起盗窃事件对公司造成了极大影响和损失，所以最终决定，解除与老王的劳动合同，给出的解除理由是老王没有按照规定定时在公司内巡视。

但是老王向公司表示自己从来都不知道公司有“定时在公司内巡视”这项规定，但公司领导却不听老王的辩解，直接就解除了和老王的劳动合同。

老王不服公司要与他解除劳动合同的决定，于是就向劳动仲裁委申请了仲裁。

仲裁委认为：

虽然公司的《保安员工手册》中有规定，保安人员应定时在公司内巡视，但是这份手册从来没进行过公示，也没有将相关的制度文本发给每一位保安人员进行签收，只在是在人事部门进行保存，而且也没有进行规章制度和劳动纪律教育的记录。

于是，最后仲裁委裁决：

老王不知道公司有劳动纪律，因此没有履行义务，公司无权依据《保安员工手册》认定老王有过失而解除与老王的劳动合同，公司应继续履行与老王的劳动合同。

对于仲裁委的裁决，公司表示严重不服，于是向法院提起了诉讼，但是法院还是没有支持公司的请求。

从本案我们可知，公司有将公司制度告知员工的义务，而且对于告知的这个行为一定要有证据，比如说对于员工签收制度文本的记录、员工接受制度培训的记录进行保存等。

需要注意的是公司只对规章制度进行存档的行为不属于履行告知义务，若公司未能履行告知义务，员工以对制度的不知情进行抗诉的话，公司很有可能面临败诉的结果。

03 内容延伸

看完了上述这个案例，你还敢在员工入职时太过随意吗？太随意的话，最后倒霉的一定是公司。

最后小编在这给大家提几个醒：

➤ 公司在招聘过程中未完成的告知义务以及该收集的证据等，一定要在入职流程结束前完成。

➤ 若是在入职前安排制度培训的，应当要制作培训签到表，并要求该入职员工签字，而且在签到表中要注明培训的主题和相关的文件标题。

➤ 对于规章制度，即使公司已经对该入职员工进行制度培训，仍然要该入职员工签署声明，表示其已经知晓如何获取该规章制度副本并在指定时间内阅读理解该文本。

➤ 签署劳动合同应该尽量安排在入职流程的最后一节，至少应安排在该入职员工签署真实披露声明、详尽披露声明、制度送达声明及岗位职责理解声明之后。

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