所谓试用期，是指劳动者和公司建立劳动关系后，为了相互了解而约定的不超过6个月的考察期。

但在企业人力资源管理实务中，往往会出现这样的情况：

用人单位在原本约定好的试用期内无法考察清楚劳动者的能力和品行等，想通过延长试用期的方式来对劳动者进行再考察。

那么，现在问题来了，约定好的试用期，真的可以视工作情况而延长吗？

01员工表现欠佳，公司延长试用期获支持

去年9月，公司新招了一名员工小张，来做项目的成本预算员。并与他签订了一份劳动合同，约定了3个月的试用期。

在小张入职一个月后，公司接到了一个新项目，是为一家房地产公司做室内装潢设计，期限为2个月。

当时公司为了培养新人，锻炼新人能力，决定让小张也参与到这个项目来。

但由于小张自己在大学期间主攻方向并不是室内设计，因此对这个项目的积极性并不高，甚至还有一丝懈怠。

不过公司看在他还是新人的份上，也就没跟他计较。

时间很快就到了向客户提交设计稿的日子。

在会议上，团队里的每个人都讲解了自己的设计理念，但到了小张这，却找不到人了！

项目经理急了，可不能因为他一人把整个项目毁了，于是赶忙去问人事，才知道小张今天又请假了。

这已经是小张从项目开始以来，第三次请假了，还每次恰好都选在开会的时候。

没办法，经理只能让其他同事帮忙讲解，好在客户对此次的设计很算满意，并没有追究。

但由于小张这样的行为表现，差点给公司造成了不好的影响。

因此，在他三个月的试用期结束后，公司还是决定将他的试用期延长至今年3月4日。

小张自己也在转正审批表中签字确认了。

到了1月份，公司再次对小张的绩效进行了考核，但是小张的表现依旧是不尽人意。

于是公司最终选择与小张解除劳动合同。

但令公司没想到的是，原本这也只是正常的劳动关系解除，没想到还是闹上法庭。

因为心有不甘的小张认为，公司已经约定了一次试用期就不能再延长，若再延长试用期就属于违法行为。因此要公司赔偿2个月的工资损失。

这件事经过了仲裁、一审和二审三个程序后，在试用期期限的设定问题上都没有支持小张的诉求。

原因是，仲裁委以及法院一致认为：

在本案中，小张与公司在劳动合同中约定的试用期为3个月，未超出法律规定的期限。

而试用期满后，因小张工作表现不佳，公司决定进一步考察，延长的试用期也并未超出法定期限，也没降低小张的工资待遇。

况且还是已经经过了小张本人同意的。

因此该行为并没有没有侵犯小张的合法权益，所以对小张要求公司赔偿延长试用期损失的诉请，不予支持。

02企业延长试用期，合法吗？

根据考察需要，适度的延长劳动者试用期，是用工管理实践中经常要面对的问题。

小张的事例，也为我们在延长员工试用期上提供了一个新的思路和范式。

因此在有些地区，比如说浙江省高院，就直接对能否延长劳动者试用期这个问题作出了具体的解释。2019年6月21日，《浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院关于审理劳动争议案件若干问题的解答（五）》（浙高法民一〔2019〕1 号）发布，该文件第6条指出：“用人单位与劳动者约定了试用期，试用期内双方协商一致以书面形式约定延长试用期，延长后累计的试用期仍在法定期限内的，不属于同一用人单位与同一劳动者多次约定试用期的情形，该约定合法有效。”

据此，在浙江地区，严格遵守相应程序的情况下，延长试用期为合法行为。

但是在没有这种明确规定的地区，用人单位如果延长员工试用期，还是存在一定的风险。

03实操建议

入职前：

用人单位可以在员工入职前就考虑好，对这个员工的考核究竟需要多长时间。

如果觉得不能在很短的时间就判断出来，那么，用人单位其实可以将试用期一次性“用足”。

比如说，三年期的劳动合同就直接约定为六个月。

如果员工表现良好可以提前转正，那就缩短试用期，这样就不会产生对员工利益造成损害的法律风险及责任。

入职后：

若实在需要延长试用期，其在条件和程序上，公司可在规章制度进行规范。

建议企业让员工签订一份延长试用期的书面文件，并清晰注明延长试用期的事由，同时书面文件须双方签字盖章或捺印。

当然还有很重要的一点！不是在任何情形下都可以约定试用期！

以下三种情形就不能约定试用期了：

1、以完成一定工作任务为期限的劳动合同；

2、非全日制用工；

3、劳动合同期限不满三个月的。

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