一、冤案现场

15年9月，小丽进入公司，和公司签了5年的劳动合同。在今年1月，她因为强制性脊柱炎要向公司请假一个月，公司批准了。
过了一个月后，她又再一次因为同样的原因向公司请假。

出于关爱员工的身体，公司也批准了她继续在家休息10天，到3月2日回来。 10天以后，小丽还是没有回公司上班，这次理由没讲，连电话也没来一个。接着，公司就给她发了通知，要她在3天之内回来提交病假申请。否则从3月2日开始，按旷工处理。

收到通知后，小丽终于回公司了。

但她要求公司重新给她安排工作，说是原来的工作强度太大了，她身体受不了...

但是，公司没有多余的岗位，她所在的部门最近又缺人手，总不能因为她一人，新增一个岗位吧，这对其他人也不公平。所以只能拒绝了她的要求。得到回复后，小丽直接走人不上班。

5月1日，公司向工会作出了对小丽旷工开除的拟处理意见，工会也同意了公司的决定。紧接着，公司向小丽下发了《终止劳动合同通知》。18天后，公司收到了小丽的劳动仲裁申请，她要求公司继续履行劳动合同。起先，公司还觉得无所谓，反正是经过了工会的同意，再说公司开除旷工员工，该走的程序都有了，解除也是合情合理，根本就不用担心！可裁决结果却让所有人都没想到。仲裁委虽然认可了小丽旷工的事实，但还要求公司继续履行劳动合同！

这是为什么呢？

原来是因为公司向小丽下达的是“劳动合同终止通知书”出了问题！！！在《劳动合同法》第四十四条和第三十九条中规定，解除和终止劳动合同属于不同性质的不再履行劳动合同的方式。因此，法院认定公司的行为属于程序错误，应当进行纠正。

虽然公司在庭审中解释其本意是解除劳动合同，该通知书的内容也是解除，不会造成小丽误解。但法院认为对于小丽而言，她作为普通劳动者而非专业法律人士，无法从性质上辨别“终止”和“解除”的本质区别。

所以判决公司继续履行合同。

公司不服裁决，继续上诉。

再经过一审，二审后，公司还是得到同样的答案

设想一下，如果你也有像小丽这样的员工，你还会留着她吗 ？都不愿意的吧！！！！

可如果现在开除她，公司还是按违法解除，面临的赔偿金也不是一笔小数目！

假设：小丽的工资一个月5千，在公司呆了4年。公司开除她至少要给她40000赔偿金，要是再来几个“小丽”，公司岂不是要亏死！

你说，就因为“解除”和“终止”没有区别好，遭那么大罪，公司冤不冤！！！

二、正确区分“解除”与“终止”

关于劳动合同解除和终止的区别，其中最主要的就是终结劳动关系的情形不同。

解除情形主要有：

（1）合意解除(劳动合同法36条)：用人单位和劳动者协商一致的情况。

（2）劳动者提前通知单方解除即劳动者主动辞职(37条)：提前三十日书面通知，试用期内提前三日通知。

（3）劳动者随时单方解除即被迫解除(38条)：用人单位过错的情况。

（4）用人单位单方通知解除(39条)：劳动者过错的情况。

（5）用人单位提前通知单方解除(40条、41条)：无过失性辞退、经济性裁员。

终止的情形主要有：（劳动合同法44条）
（1）劳动合同期满的；

（2）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；

（3）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

（4）用人单位被依法宣告破产的；

（5）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；

（6）法律、行政法规规定的其他情形。

三、给员工办理离职手续需注意

1、指定专人与离职员工进行工作交接

企业应当就离职交接工作制定专门的工作交接表，要求员工按照各项工作如本部门的工作文件资料、行政部门负责的工牌、门禁卡、文具、电脑、电话等公司财物、网络部门负责的内部系统密码、邮箱密码等内容以及财务部门负责的借款、欠款、报销款等内容进行逐项结算交接工作。交接单上的交接内容以公司实际情况为准，但必须明确记载各项交接情况，由交接人与离职员工在交接表上签字确认，由指定专人负责跟进监督，完成所有的工作交接事项。

2、出具离职证明

根据《劳动合同法》第五十条规定用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明。第八十九条规定用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
因此，用人单位在解除或终止劳动合同时应当及时出具离职证明，不管劳动者是否存在违约或者过错的情况下，不能通过拖延或拒绝办理离职手续来制裁或者为难劳动者。离职证明的内容主要包括：受雇时间，解除或终止劳动合同的时间，离职原因和工作岗位等。企业应当注意若未出具离职证明给劳动者造成损失的是需要承担赔偿责任的。在现实中，也曾出现过相关的案例，由于用人单位未出具离职证明导致劳动者在新工作入职时不予录用，需要承担劳动者由此造成的损失。

3、依法支付经济补偿金

根据《劳动合同法》第五十条规定用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。第八十五条规定用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金；解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。
因此企业应当办结工作交接时及时支付经济补偿金，避免迟延支付对企业造成影响，但如果劳动者不予办理工作交接手续的，此时用人单位可以不予支付经济补偿金。

4、及时办理档案和社会保险关系的转移手续

根据《劳动合同法》第五十条规定用人单位应当在解除或者终止劳动合同十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。企业未依法为员工办理档案和社会保险关系的转移手续，给员工造成损害的，如影响员工各项保险待遇的享受的，应承担赔偿责任。

5、劳动合同文本等资料至少保存两年

根据《劳动合同法》第五十条规定用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。

6、承担特殊义务的劳动者

对于离职后还承担特殊义务的员工，如签订了竞业限制协议的员工，企业是否要求其离职后承担竞业限制义务，应给予明确告知，避免日后引起纠纷。同时也需要注意是否存在签订保密协议以及存在培训服务期的特殊情况。

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