法院案例

王某在某酒店从事洗碗工工作，2011年至2014年双方签订的是劳动合同，但2014年至2016年由于王某已经达到法定退休年龄，双方签订的是劳务合同。2016年8月，公司通知王某解除劳务合同。王某于2016年9月申请仲裁，要求公司支付解除合同的经济补偿，双方争执不下，王某遂向法院提起诉讼。

经过一审、二审以及再审，最终法院判决认为：王某在2014年已达到国家法定的企业职工退休年龄，根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》的规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。在2014年至2016年王某与酒店的属于劳务关系，驳回王某要求公司支付违法解除劳动合同经济补偿金的请求。

除了上述案件中， 达到退休年龄用人单位解雇员工不用支付经济补偿外，司法实践中还有哪些情形是解雇员工却不用支付经济补偿金的，我们就一起来看看~

一、试用期间被证明存在不符合录用条件的情形

试用期不仅仅只是劳动者适应劳动岗位和接触单位的文化、规章制度的期间，同样也是用人单位用于观察劳动者是否也能适用该岗位的期间。试用期内公司认为员工不符合录用条件的，可以解除劳动合同。员工入职时签订了含有具体录用条件的文件，比如其中有要求明确的业绩指标，员工试用期内未达到的，可以以“不符合录用条件”解除劳动合同。但需注意以下3点：

1、超过试用期就不能再以“不符合录用条件”这个理由来解雇；

2、实践中需要公司来提供证据证明员工不符合录用条件，承担举证责任；

3、录用条件应当具体明确，形成书面形式，并公示展出，否则难以证明员工不符合录用条件。

二、违反公司的规章制度达到严重程度

需要注意的是，制定的规章制度必须是合法、合规、合理，并通过民主程序向员工公示规章制度；同时“严重违反”标准应该在规章制度中应该明确，比如泄露商业秘密给单位带来损失等。

三、员工严重失职，营私舞弊，给公司的利益造成重大损害

主要是指由于员工个人原因造成的过错或者失职给公司带来巨大损失的，比如粗心大意、玩忽职守造成事故。这种情况下公司不仅可以辞退劳动者，还可要求员工赔偿损失。但在操作过程中还是有需要注意的地方：

1、在公司规章制度中要明确规定员工的职责范围；

2、在公司规章制度中建议对“重大损害”这一情形进行量化，比如规定具体的数额。

四、身兼数职，严重影响工作任务的完成

员工从事兼职工作，在时间上、精力上势必会影响到本职工作。但在这里需要指出的是员工兼职工作影响本工作的完成要达到严重的程度，而且尽量明确“严重”的具体标准。

五、使用欺诈手段，使公司在违背真实意愿的情况下做出录用决定的

员工胁迫公司或乘公司之危在实际生活中是较少存在的，毕竟个体的力量很难和资本抗衡。所以，实践中一般出现的是员工对公司进行欺诈。而员工的欺诈手段，基本上是提供虚假资料，例如提供假学历、假证书、假工作经验等。而员工的这种欺诈行为，导致了公司违背真实意愿，公司自然可以解除劳动合同并不支付赔偿金。但在这里还是建议公司要建立行之有效的入职审查制度。

六、员工被追究刑事责任

员工犯罪，继续留在公司会造成不良的影响，公司有权解除劳动合同且不支付经济补偿金。但运用此条款需注意的是，法律目前的规定仅仅只是员工被追究刑事责任，而被刑事拘留、治安拘留并不适用此条款。

七、员工拒绝与用人单位订立劳动合同

根据《劳动合同法实施条例》第五条规定，自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。

八、固定期限劳动合同期满，员工单方面不同意续订

依据法律规定，劳动合同期满用人单位不续订劳动合同是需支付经济补偿的，但如果用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订，则公司终止劳动合同无需支付经济补偿金。

综上所述，公司并非在任何情况下解雇员工都要支付经济补偿金的，因此要区分具体情形，做好事前规范，防范于未然。

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