如何平衡劳动合同和员工手册

发表于:2013-02-05阅读量:(4354)

企业招聘一名员工,员工与企业签订劳动合同就算定下名分,但日后的管理还得有员工手册帮忙,而万一哪天发生纠纷以至于诉诸法律时,这两份文件的关键条款可是一字千金。

企业如何运用劳动合同和员工手册维护自己的合法权益?

一、如何约定工作内容

工作内容是劳动合同的必备内容之一,但在法律未作要求时,应尽量粗化。如果工作内容约定得太细致,一旦企业生产、经营发生变化,劳动者就无法按劳动合同上岗。例如,某企业与劳动者签订劳动合同时,详尽约定了工作岗位内容,后来该企业内部机构变动,原有的工作岗位不复存在,于是劳动关系崩溃。

由于目前法律规定之下的空间比较大,劳动合同可以笼统地约定为“管理岗位”、“技术岗位”等。在实际操作中,企业再发给员工岗位聘书,同时写明期限。这样,企业或员工要变动工作安排时,只需修正岗位描述即可,而无须改动劳动合同。

 

所谓的聘书,法律又是如何定性的?是不是劳动合同的一种?请看这里↓↓↓

企业的聘书不能作为劳动合同

 

二、如何艺术化地终止

劳动合同期满是一种非常常见的合同终止形式,终止时不要求提前通知对方,企业也无须给予补偿金。这种终止是正常,但很多人往往不能正常对待,如果引发员工闹事就得不偿失。为此,律师建议,由企业规定“公司要续订劳动合同的,将提前1个月通知,如果没有提前通知就不再续订……”

三、如何避免无固定期限劳动合同

《劳动法》规定,劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上,当事人双方同意续延劳动合同,如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同,应当订立无固定期限的劳动合同。

 

那么,除了无固定期限合同工,劳动法还规定了哪些劳动合同期限呢?↓↓↓

劳动合同的期限分为哪几种

什么情况下要签订无固定劳动合同呢?↓↓↓

解读“劳动合同法”四种情况下要签订无固定期限劳动合同

 

由于企业普遍认为与劳动者订立无固定期限劳动合同将是背上一个包袱,所以很多企业在“十年大限”将至之际,赶紧把这些老员工转移,甚至是踢走。于是资深员工丢了饭碗,企业也为被迫丢了人才而扼腕痛惜。

律师建议,企业可以在续订的劳动合同中约定,任何一方当事人提前3个月(即一定期限)提出要求时,劳动合同终止。这一做法是以约定终止条件来解决“无固定期限”这一难题,符合国际惯例,也不违反《劳动法》。

 

小编为您提供劳动合同范本,以供读者参阅劳动合同书范本及风险提示》。但是,劳动合同事关用人单位与劳动者双方的切身利益,建议根据自身情况咨询律师!

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